Lederstemmer • 7 MIN LESING
Jeg måler HR-suksess i forretningsresultater. Her er hvorfor.
APR 15, 2026
En Chief People Officer forklarer skiftet fra å måle HR-aktivitet til å måle forretningsresultater, og hva som skulle til for å gjennomføre den overgangen.
Aktivitetsmålinger og deres begrensninger
For det meste av min HR-karriere målte jeg feil ting. Jeg målte antall gjennomførte opplæringstimer, ikke kompetanseforbedring. Jeg målte stillinger fylt, ikke kvaliteten på ansettelsen. Jeg målte svarprosent på undersøkelser, ikke tiltakene som ble iverksatt som følge av dem. Disse aktivitetsmåltallene er enkle å produsere, relativt enkle å forbedre, og nesten helt frakoblet om HR skaper verdi for organisasjonen. Antallet opplæringsøkter som er gjennomført, sier deg ingenting om hvorvidt virksomheten er mer kapabel enn den var for ett år siden.
Skiftet til resultatmålinger
Skiftet begynner med et enkelt spørsmål for hver HR-intervensjon: hvilket forretningsresultat er dette ment å forbedre? En forbedring av rekrutteringsprosessen bør redusere tiden til produktivitet for nyansatte. Et lederutviklingsprogram bør forbedre teamets engasjementsscorer og redusere frivillig turnover. En lønnsrevisjon bør forbedre bevaringen av høyytende medarbeidere og redusere beklagelig avgang. Når du utformer HR-arbeid rundt resultater i stedet for aktiviteter, nesten utformer målingen seg selv. Og samtalen med toppledelsen blir mye enklere: her er problemet vi forsøkte å løse, her er hva vi gjorde, og her er om det fungerte.
