Stemmer i ledelse • 7 MIN LESING
Jeg måler HR-suksess i forretningsresultater. Her er hvorfor.
APR 15, 2026
En Chief People Officer forklarer skiftet fra å måle HR-aktivitet til å måle forretningsresultater, og hva som skulle til for å få til overgangen.
Aktivitetsmålinger og deres begrensninger
For most of my HR career I measured the wrong things. I measured training hours delivered, not capability improvement. I measured positions filled, not quality of hire. I measured survey completion rate, not the actions taken as a result. These activity metrics are easy to produce, relatively easy to improve, and almost completely disconnected from whether HR is creating value for the organisation. The number of training sessions delivered tells you nothing about whether the business is more capable than it was a year ago.
Skiftet til resultatmålinger
Skiftet begynner med ett enkelt spørsmål for hver HR-intervensjon: hvilket forretningsresultat er dette utformet for å forbedre? En forbedring av rekrutteringsprosessen bør redusere tiden til produktivitet for nyansatte. Et lederutviklingsprogram bør forbedre teamengasjementsscorer og redusere frivillig turnover. En lønnsrevisjon bør forbedre bevaringen av høyt presterende ansatte og redusere beklaget avgang. Når du designer HR-arbeid rundt resultater fremfor aktiviteter, nesten designer målingen seg selv. Og samtalen med toppledelsen blir mye enklere: her er problemet vi prøvde å løse, her er hva vi gjorde, og her er om det fungerte.
