Lederstemmer • 8 MIN LESING
Hvorfor jeg sluttet å kalle HR en støttefunksjon
JUN 17, 2026
Språket vi bruker for å beskrive HR former hvordan organisasjonen behandler den. En CHRO forklarer hvorfor hun forbød uttrykket 'support function' fra sitt ordforråd.
Problemet med 'support'
Gjennom mesteparten av karrieren min brukte jeg uttrykket 'support function' uten å tenke over hva det innebar. Støttefunksjoner er sekundære: de eksisterer for å betjene de primære funksjonene, forretningsenhetene som genererer inntekter. Når HR posisjonerer seg som en støttefunksjon, er det i realiteten å samtykke i å være underordnet. Det bør derfor ikke komme som noen overraskelse når den får siste plass ved bordet, det første budsjettet som kuttes, og blir den funksjonen andre ledere føler seg komfortable med å ignorere. Språket er ikke nøytralt: det former forventninger, relasjoner og makt.
Hva jeg sier i stedet
Jeg beskriver nå HR som en forretningsfunksjon med et spesialistdomene: mennesker og organisasjon. Finans er ikke en støttefunksjon bare fordi den ikke selger produktet; det er en forretningsfunksjon som forvalter finansiell kapital. HR forvalter menneskelig kapital, som for de fleste organisasjoner er den største kostnaden og den primære kilden til konkurransefortrinn. Da jeg begynte å beskrive teamet mitt på denne måten, og underbygge det med rapportering på forretningsspråk, endret dynamikken i lederdiskusjonene seg. Jeg ba ikke lenger om tillatelse til å gjøre HR-ting; jeg var en likestilt part som presenterte forretningsresultater.
Skiftet er vanskeligere enn det høres ut
Å endre språket er den enkle delen. Å endre innholdet er vanskeligere. Det krever at HR presenterer i finansielle og operative termer, ikke aktivitets-termer. Ikke 'vi holdt 12 opplæringsøkter', men 'tiden til produktivitet for nyansatte forbedret seg med 18 dager, noe som reduserte alternativkostnaden ved ubesatte stillinger med anslagsvis £240,000.' Det krever å bygge ekte relasjoner med økonomi og forretningsenhetene slik at du forstår målene og presset deres. Og det krever personlig troverdighet: å bli sett som noen som forstår virksomheten, ikke bare HR-retningslinjene.
