Stemmer i ledelse • 8 MIN LESING
Why I Stopped Calling HR a Support Function
JUN 17, 2026
Språket vi bruker for å beskrive HR former hvordan organisasjonen behandler funksjonen. En CHRO forklarer hvorfor hun forbød uttrykket 'support function' i sitt vokabular.
Problemet med 'support'
I mesteparten av karrieren min brukte jeg uttrykket 'support function' uten å tenke over hva det impliserte. Support functions er sekundære: de eksisterer for å tjene de primære funksjonene, forretningsenhetene som genererer inntekter. Når HR posisjonerer seg som en support function, er det i praksis å gå med på å være underordnet. Det bør ikke være overraskende når HR da får siste plassen ved bordet, det første budsjettet som kuttes, og funksjonen som andre ledere føler seg komfortable med å ignorere. Språket er ikke nøytralt: det former forventninger, relasjoner og makt.
Hva jeg sier i stedet
Jeg beskriver nå HR som en forretningsfunksjon med et spesialistområde: mennesker og organisasjon. Finans er ikke en support function bare fordi den ikke selger produktet; det er en forretningsfunksjon som forvalter finansiell kapital. HR forvalter menneskelig kapital, som for de fleste organisasjoner er den største kostnaden og den primære kilden til konkurransefortrinn. Da jeg begynte å beskrive teamet mitt på denne måten, og underbygde det med rapportering på forretningsspråk, endret dynamikken i ledelsessamtalene seg. Jeg ba ikke lenger om tillatelse til å gjøre HR-ting; jeg var en likestilt part som presenterte forretningsresultater.
Endringen er vanskeligere enn den høres ut
Å endre språket er den enkle delen. Å endre substansen er vanskeligere. Det krever at HR presenterer i finansielle og operative termer, ikke aktivitets-termer. Ikke 'vi gjennomførte 12 opplæringsøkter', men 'tiden til produktivitet for nyansatte ble forbedret med 18 dager, noe som reduserte alternativkostnaden ved ubesatte roller med anslagsvis £240,000.' Det krever å bygge reelle relasjoner med Finans og forretningsenhetene, slik at du forstår målene og presset deres. Og det krever personlig troverdighet: å bli oppfattet som noen som forstår virksomheten, ikke bare HR-policyene.
