HR-innsikt • 6 MIN LESING
Fleksibel arbeidstid: Hva HR-ledere trenger å vite
MAR 28, 2026
Rett til å be om fleksibel arbeidstid fra dag én er nå lov i Storbritannia. Her er hva som har endret seg, og hvordan du håndterer forespørsler rettferdig.
Det nye lovgivningsmessige landskapet
Fra april 2024 har alle ansatte i Storbritannia hatt rett til å be om fleksibel arbeidstid fra første ansettelsesdag, og den tidligere kvalifiseringsperioden på 26 uker er fjernet. Arbeidsgivere må vurdere forespørsler og svare innen to måneder. Forespørsler kan bare avslås av én av åtte lovbestemte forretningsgrunner: ekstra kostnader, manglende evne til å omorganisere arbeidet, manglende evne til å rekruttere ekstra personell, negativ innvirkning på kvalitet eller prestasjon, utilstrekkelig arbeid i foreslåtte arbeidstider, og planlagte strukturelle endringer.
Hva som regnes som fleksibel arbeidstid
Fleksibel arbeidstid omfatter en rekke ordninger: deltidsarbeid, komprimerte arbeidsdager (heltidsarbeid fordelt på færre dager), fleksitid (kjernetid med fleksibel start og slutt), fjernarbeid og arbeid i skoletiden/utenom skoleferier. Ansatte kan nå sende to forespørsler per år i stedet for én. HR-team bør oppdatere retningslinjene for fleksibel arbeidstid for å gjenspeile det nye lovverket og sikre at ledere er opplært til å håndtere forespørsler konsekvent og rettferdig.
Å håndtere fleksibel arbeidstid rettferdig
Den største risikoen ved håndtering av fleksibel arbeidstid er inkonsistens: lignende forespørsler godkjennes for noen ansatte og avslås for andre med tilsvarende roller. Dette skaper oppfatninger av urettferdighet og, der beskyttede karakteristika er involvert, potensielle krav om indirekte diskriminering. Bruk en strukturert vurderingsprosess for hver forespørsel, dokumenter forretningsbegrunnelsen for hver beslutning, og gjennomgå beslutningene på seniornivå før de kommuniseres.
Produktivitetsargumentet for fleksibilitet
Forskning fra Stanford og andre viser konsekvent at godt håndtert fleksibel arbeidstid øker produktiviteten, reduserer fravær og forbedrer retensjon. Ansatte som har fleksibilitet når og hvor de arbeider, rapporterer høyere jobbtilfredshet og har mindre sannsynlighet for å slutte. Organisasjoner som motsetter seg alle former for fleksibilitet, mister i økende grad talenter til mer smidige konkurrenter, særlig blant kunnskapsarbeidere som har ferdighetene til å gå videre et annet sted.
