HR-innsikt • 11 MIN LESING
Employment Law Changes: What to Expect in 2026
JAN 15, 2026
From the Employment Rights Bill to the EU Pay Transparency Directive, 2026 is a significant year for employment law. Here is what HR needs to prepare for.
The Employment Rights Bill
Employment Rights Bill, som for tiden behandles i Parlamentet, representerer den mest betydelige endringen i britisk arbeidsrett på en generasjon. Viktige tiltak omfatter retten til å be om en kontrakt med garanterte timer etter 12 uker for arbeidstakere med nulltimer- og lavtimerskontrakter, rettigheter fra første dag til vern mot usaklig oppsigelse (med forbehold om en lovfestet prøvetidsperiode), styrkede fagforeningsrettigheter og nye bestemmelser rundt oppsigelse og gjenansettelse. HR-team bør følge utviklingen i lovforslaget nøye og begynne å planlegge oppdateringer av retningslinjene.
EU-direktivet om lønnstransparens
EU member states are required to transpose the Pay Transparency Directive into national law by June 2026. The directive requires employers to publish salary ranges in job advertisements, grant employees the right to pay information, and report gender pay gap data. UK employers with EU operations must comply with the directive in those jurisdictions. Even UK-only employers may face pressure from employees and trade unions to adopt similar standards voluntarily.
Endringer i lovfestede satser
Fra april 2026 har National Living Wage økt til £12.21 per time for arbeidstakere i alderen 21 år og over. National Minimum Wage for 18-20-åringer har økt til £10.00 per time. Lovfestet sykepenger, lovfestet fødselspenger og andre lovfestede satser er også justert opp. HR bør sikre at lønnssystemet oppdateres i god tid før enhver satsendring, og at arbeidsavtaler som viser til lovfestede minstelønnssatser, gjennomgås.
Forberede seg på endring
The pace of employment law change in 2026 requires HR teams to be proactive rather than reactive. Build a legislative monitoring process: subscribe to CIPD law updates, follow ACAS guidance, and review contracts and policies at least annually. For major reforms such as the Employment Rights Bill, begin impact assessments well in advance. Early preparation reduces the risk of non-compliance and gives managers time to absorb new requirements before they take effect.
