HR-innsikt • 11 MIN LESING
Endringer i arbeidsretten: Hva du kan forvente i 2026
JAN 15, 2026
Fra Employment Rights Bill til EUs direktiv om lønnstransparens er 2026 et betydningsfullt år for arbeidsretten. Her er hva HR må forberede seg på.
Employment Rights Bill
Employment Rights Bill, som for tiden behandles i Parlamentet, representerer den mest betydningsfulle endringen i britisk arbeidsrett på en generasjon. Nøkkeltiltak inkluderer retten til å be om en kontrakt med garantert arbeidstid etter 12 uker for ansatte med nulltimers- og lavtimerskontrakter, rettigheter fra dag én til vern mot usaklig oppsigelse (med forbehold om en lovbestemt prøvetid), styrkede fagforeningsrettigheter og nye bestemmelser om avskjed og gjenansettelse. HR-team bør følge lovforslagets fremdrift nøye og begynne å planlegge oppdateringer av retningslinjer.
EU-direktivet om lønnstransparens
EU-medlemsstatene er pålagt å innarbeide direktivet om lønnstransparens i nasjonal lov innen juni 2026. Direktivet krever at arbeidsgivere publiserer lønnsintervaller i stillingsannonser, gir ansatte rett til lønnsinformasjon og rapporterer data om lønnsgap mellom kjønnene. Britiske arbeidsgivere med virksomhet i EU må overholde direktivet i disse jurisdiksjonene. Selv arbeidsgivere som kun opererer i Storbritannia, kan møte press fra ansatte og fagforeninger om frivillig å innføre lignende standarder.
Endringer i lovbestemte satser
Fra april 2026 har National Living Wage økt til £12.21 per time for arbeidstakere fra og med 21 år. National Minimum Wage for 18-20-åringer har økt til £10.00 per time. Statutory sick pay, statutory maternity pay og andre lovbestemte satser er også blitt justert opp. HR bør sørge for at lønnssystemet oppdateres i forkant av enhver satssendring, og at arbeidskontrakter som viser til lovbestemte minstenivåer, gjennomgås.
Forberede seg på endring
Tempoet i endringene i arbeidsretten i 2026 krever at HR-team er proaktive snarere enn reaktive. Bygg en prosess for lovgivningsmessig overvåking: abonner på CIPDs lovoppdateringer, følg ACAS-veiledning og gjennomgå kontrakter og retningslinjer minst årlig. For større reformer som Employment Rights Bill bør du starte konsekvensanalyser i god tid. Tidlig forberedelse reduserer risikoen for manglende etterlevelse og gir ledere tid til å ta inn over seg nye krav før de trer i kraft.
