Persoonsgegevens en analyses • 9 MIN. LEESTIJD
7 van de meest nuttige HR-rapporten, volgens HR-professionals
APR 30, 2026
Niet alle HR-rapporten zijn gelijk gecreëerd. Dit zijn de zeven die HR-professionals zeggen het vaakst te gebruiken en het meest waardevol te vinden.
Why the right reports matter
An HRIS can produce hundreds of reports, but most HR teams rely on a core set of five to ten that answer the questions that come up most frequently from managers and senior leadership. Knowing which reports matter, and how to interpret them in context, is one of the most practical skills an HR professional can develop. The reports below are consistently ranked as most valuable by HR teams of 50 to 500 employees.
Reports 1-3: workforce composition and movement
Het headcount-rapport toont het totale aantal werknemers per afdeling, locatie, type dienstverband en anciënniteit. Voer het maandelijks uit en vergelijk maand-op-maand om netto-aanwerving te volgen. Het verlooprapport splitst vrijwillig en onvrijwillig vertrek uit per team, anciënniteitsband en functieniveau; het afzonderlijk segmenteren van 90-dagenverloop ten opzichte van het totale verloop onthult problemen met de kwaliteit van onboarding. Het rapport met openstaande functies toont elke actieve vacature, de openingsdatum, de huidige fase en de beoogde startdatum; dit is het meest gebruikte rapport voor wervingsgesprekken met het management.
Reports 4-5: performance and pay
Het rapport over de verdeling van prestatiebeoordelingen laat zien hoe beoordelingen over de organisatie en per manager zijn verdeeld; uitschietende managers met allemaal 5s of allemaal 3s worden gemarkeerd voor kalibratie. Het compensatieanalyse-rapport vergelijkt salarissen binnen elke salarisschaal en benadrukt personen onder het middenpunt, boven het maximum, of aanzienlijk boven of onder collega's in dezelfde rol; dit is de basis van het jaarlijkse loonherzieningsproces en de analyse van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
Reports 6-7: absence and engagement
The absence report tracks days lost by type of absence, team, and individual, and calculates the Bradford Factor score for each employee with repeated short-term absences. Run it monthly and share with managers as part of their operational briefing. The engagement trend report overlays pulse survey scores with turnover and absence data for each business unit: this cross-referencing is where the most powerful insights emerge and where HR can demonstrate a clear link between people investment and business outcomes.
