Persoonsgegevens & analytics • 7 MIN LEESTIJD
Recruitmentanalytics: de metrics die je werving slimmer maken
MAY 7, 2026
Recruitmentanalytics maakt van werving een datagedreven concurrentievoordeel in plaats van een reactieve activiteit. Hier zijn de metrics om te volgen.
De kernwervingsmetrics
Time to hire (dagen vanaf het openen van een vacature tot acceptatie van het aanbod) is de meest gevolgde recruitmentmetric en de meest misleidende wanneer hij op zichzelf wordt bekeken. Vul die aan met: quality of hire (prestatiebeoordeling na zes en twaalf maanden, uitgesplitst per bron en hiring manager), offer acceptance rate (het percentage gedane aanbiedingen dat wordt geaccepteerd), cost per hire (totale recruitmentuitgaven gedeeld door het totale aantal aanstellingen in de periode), source of hire (welke kanalen de meeste sollicitaties en de succesvolste aanstellingen opleveren) en first-year retention rate uitgesplitst per bron.
Analytics gebruiken om de funnel te verbeteren
Het krachtigste gebruik van recruitmentanalytics is funnelanalyse: het volgen van de conversieratio in elke fase van sollicitatie tot aanbod. Een hoog uitvalpercentage in de sollicitatiefase wijst op een wrijvingsintensief sollicitatieproces of een slechte vacaturetekst. Een hoog uitvalpercentage bij de screening wijst erop dat de sourcing het verkeerde publiek bereikt. Een hoge verhouding interview-tot-aanbod wijst erop dat het beoordelingsproces te veel fout-positieven oplevert. Elke fase heeft andere oorzaken en andere oplossingen: analytics vertelt je op welke fase je je moet richten in plaats van dat je alles tegelijk moet verbeteren.
