Persoonsgegevens en analyses • 7 MIN. LEESTIJD
Learning analytics: hoe u meet of uw training werkt
MAR 20, 2026
De meeste organisaties meten trainingsvoltooiing. De organisaties die het snelst verbeteren meten trainingsimpact. Hier leest u hoe u de overstap maakt.
Waarom voltooiingspercentages niet genoeg zijn
Rapporteren dat 94% van de medewerkers de verplichte compliance training heeft voltooid, vertelt u dat het leversysteem werkt. Het vertelt u niets over of medewerkers de inhoud hebben begrepen, deze in hun functie kunnen toepassen, of hun gedrag als gevolg hebben veranderd. Het vierlagige trainings-evaluatiemodel van Kirkpatrick biedt een nuttig kader om de werkelijke impact te meten: reactie (vonden deelnemers het relevant en boeiend?), leren (hebben zij de kennis of vaardigheid verworven?), gedrag (passen zij het toe?) en resultaten (heeft het de bedrijfsresultaten opgeleverd die het moest ondersteunen?). De meeste organisaties meten alleen niveau één; weinigen bereiken niveau vier.
Practical measurement at each level
Reactie op niveau één wordt gemeten via een survey na de training direct na het programma. Leren op niveau twee wordt gemeten via een toets of kennischeck, idealiter aan het einde van het programma en opnieuw 30 dagen later om retentie te testen. Gedragsverandering op niveau drie wordt gemeten via observatie door de manager, 360-gradenfeedback of een gestructureerde vervolgsurvey waarin wordt gevraagd of de medewerker specifieke vaardigheden uit het programma heeft toegepast. Resultaten op niveau vier vereisen het koppelen van trainingsdata aan bedrijfsuitkomstdata: is de verkoopprestatie verbeterd voor degenen die het salesvaardighedenprogramma hebben voltooid? Is de time-to-hire verminderd voor hiring managers die de training gestructureerd interviewen hebben gevolgd?
