Hiring • 7 MIN LEESTIJD
Vereisten voor vacatureplaatsingen: wat HR moet opnemen en waarom
JUN 2, 2026
De wettelijke vereisten voor vacatureplaatsingen veranderen snel. Hier leest u wat u moet opnemen, wat u zou moeten opnemen en wat u moet vermijden.
Juridische vereisten voor vacatureplaatsingen
In het VK mogen vacatureadvertenties niet discrimineren op grond van leeftijd, handicap, genderreassignment, huwelijk en geregistreerd partnerschap, zwangerschap en moederschap, ras, religie of overtuiging, geslacht of seksuele geaardheid. Dit betekent dat vereisten die beschermde groepen effectief uitsluiten zonder echte rechtvaardiging onrechtmatig zijn, of die nu expliciet zijn ('een jonge, energieke kandidaat zoeken') of impliciet (een kwalificatieniveau eisen dat voor de rol niet echt noodzakelijk is). In EU-lidstaten die onder de Richtlijn loontransparantie vallen, moeten salarisschalen in vacatureadvertenties worden opgenomen. Het VK verplicht salarisvermelding nog niet, maar arbeidsrechtbanken hebben geoordeeld dat het weglaten van salaris kan bijdragen aan discriminerende beloningspraktijken.
Hoe best practice eruitziet
Vacatures volgens best practice bevatten: een realistische functietitel die aansluit bij marktterminologie, een vooraf vermelde salarisschaal, het werkpatroon en de locatie (remote, hybride of volledig op locatie), een bondige beschrijving van het primaire doel van de rol en de resultaten in het eerste jaar, een realistische lijst met essentiële vereisten (niet meer dan zes) en een korte beschrijving van het team en de cultuur. Voeg een verklaring toe waarin sollicitaties van ondervertegenwoordigde groepen welkom worden geheten en waarin eventuele redelijke aanpassingen voor het sollicitatiegesprek worden beschreven. Vermijd jargon, interne afkortingen en vereisten die voor de rol niet echt noodzakelijk zijn.
