Stemmen in Leiderschap • 7 MIN LEESTIJD
Ik meet hr-succes in bedrijfsresultaten. Dit is waarom.
APR 15, 2026
Eén Chief People Officer legt de verschuiving uit van het meten van hr-activiteiten naar het meten van bedrijfsresultaten, en wat nodig was om die overgang te maken.
Activiteitsmetrieken en hun beperkingen
Het grootste deel van mijn HR-carrière mat ik de verkeerde dingen. Ik mat gegeven traininguren, niet verbetering van capability. Ik mat ingevulde functies, niet kwaliteit van aanstelling. Ik mat de responsgraad op enquêtes, niet de acties die daaruit voortkwamen. Deze activiteitsmetrics zijn eenvoudig te produceren, relatief eenvoudig te verbeteren en vrijwel volledig losgekoppeld van de vraag of HR waarde creëert voor de organisatie. Het aantal gegeven trainingssessies zegt niets over de vraag of het bedrijf capabeler is dan een jaar geleden.
De verschuiving naar resultaatmetrieken
De verschuiving begint met een eenvoudige vraag voor elke hr-interventie: welk bedrijfsresultaat moet hiermee worden verbeterd? Een verbetering van het wervingsproces moet de tijd tot productiviteit voor nieuwe medewerkers verkorten. Een programma voor leidinggevende ontwikkeling moet de engagementscores van teams verbeteren en vrijwillig verloop verminderen. Een salarisbeoordeling moet het behoud van toppresteerders verbeteren en betreurenswaardig verloop verminderen. Wanneer u hr-werk ontwerpt rond resultaten in plaats van activiteiten, ontwerpt de meting zichzelf bijna. En het gesprek met senior management wordt veel eenvoudiger: hier is het probleem dat we probeerden op te lossen, hier is wat we hebben gedaan, en hier is of het werkte.
