HR-inzichten • 11 MIN LEESTIJD
Wijzigingen in het arbeidsrecht: wat u kunt verwachten in 2026
JAN 15, 2026
Van de Employment Rights Bill tot de EU Pay Transparency Directive, 2026 is een belangrijk jaar voor het arbeidsrecht. Hier leest u waar HR zich op moet voorbereiden.
De Employment Rights Bill
De Employment Rights Bill, die momenteel door het Parlement wordt behandeld, vormt de meest ingrijpende wijziging in het Britse arbeidsrecht in een generatie. Belangrijke maatregelen zijn onder meer het recht om na 12 weken een contract met gegarandeerde uren aan te vragen voor werknemers met nuluren- en lage-urencontracten, rechten vanaf dag één op bescherming tegen oneerlijk ontslag (onder voorbehoud van een wettelijke proeftijd), versterkte vakbondsrechten en nieuwe bepalingen rond ontslag en heraanstelling. HR-teams moeten de voortgang van de Bill nauwlettend volgen en beginnen met het plannen van beleidsupdates.
EU-richtlijn inzake loontransparantie
EU-lidstaten moeten de Pay Transparency Directive uiterlijk in juni 2026 in nationaal recht omzetten. De richtlijn vereist dat werkgevers salarisranges publiceren in vacatureadvertenties, medewerkers het recht geven op beloningsinformatie en gegevens over de gender pay gap rapporteren. Britse werkgevers met activiteiten in de EU moeten in die rechtsgebieden aan de richtlijn voldoen. Zelfs werkgevers die alleen in het VK actief zijn, kunnen druk ervaren van medewerkers en vakbonden om vrijwillig vergelijkbare standaarden toe te passen.
Wijzigingen in wettelijke tarieven
Vanaf april 2026 is het National Living Wage verhoogd naar £12.21 per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder. Het National Minimum Wage voor 18-20-jarigen is verhoogd naar £10.00 per uur. Wettelijk ziektegeld, wettelijk zwangerschapsverlof en andere wettelijke tarieven zijn ook aangepast. HR moet ervoor zorgen dat salarisadministratie tijdig wordt bijgewerkt vóór elke tariefwijziging en dat arbeidscontracten waarin naar wettelijke minimums wordt verwezen, worden herzien.
Voorbereiden op verandering
Het tempo van veranderingen in het arbeidsrecht in 2026 vereist dat HR-teams proactief zijn in plaats van reactief. Bouw een proces voor wetgevingsmonitoring: abonneer u op CIPD-wetsupdates, volg ACAS-richtlijnen en review arbeidsovereenkomsten en beleidsdocumenten minstens jaarlijks. Bij grote hervormingen zoals de Employment Rights Bill moet u ruim van tevoren beginnen met impactanalyses. Vroege voorbereiding verkleint het risico op non-compliance en geeft managers tijd om nieuwe vereisten te verwerken voordat deze van kracht worden.
