HR-inzichten • 11 MIN. LEESTIJD
Employment Law Changes: What to Expect in 2026
JAN 15, 2026
From the Employment Rights Bill to the EU Pay Transparency Directive, 2026 is a significant year for employment law. Here is what HR needs to prepare for.
The Employment Rights Bill
Het Employment Rights Bill, dat momenteel door het parlement loopt, betekent de meest ingrijpende verandering in het Britse arbeidsrecht in een generatie. Belangrijke maatregelen zijn onder meer het recht om na 12 weken een contract met gegarandeerde uren aan te vragen voor werknemers met nulurencontracten en weinig uren, rechten vanaf dag één op bescherming tegen onterecht ontslag (onder voorbehoud van een wettelijke proeftijd), versterkte vakbondsrechten en nieuwe bepalingen rond ontslag en heraanstelling. HR-teams moeten de voortgang van het wetsvoorstel nauwlettend volgen en beginnen met het plannen van beleidsupdates.
EU-richtlijn loontransparantie
EU member states are required to transpose the Pay Transparency Directive into national law by June 2026. The directive requires employers to publish salary ranges in job advertisements, grant employees the right to pay information, and report gender pay gap data. UK employers with EU operations must comply with the directive in those jurisdictions. Even UK-only employers may face pressure from employees and trade unions to adopt similar standards voluntarily.
Wijzigingen in wettelijke tarieven
Vanaf april 2026 is het National Living Wage verhoogd naar £12.21 per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder. Het National Minimum Wage voor 18-20-jarigen is verhoogd naar £10.00 per uur. Het wettelijke ziektegeld, het wettelijke zwangerschapsloon en andere wettelijke tarieven zijn ook verhoogd. HR moet ervoor zorgen dat de salarisadministratie voorafgaand aan elke tariefwijziging wordt bijgewerkt en dat arbeidsovereenkomsten waarin wettelijke minimumniveaus worden genoemd, worden herzien.
Voorbereiden op verandering
The pace of employment law change in 2026 requires HR teams to be proactive rather than reactive. Build a legislative monitoring process: subscribe to CIPD law updates, follow ACAS guidance, and review contracts and policies at least annually. For major reforms such as the Employment Rights Bill, begin impact assessments well in advance. Early preparation reduces the risk of non-compliance and gives managers time to absorb new requirements before they take effect.
