Suara dalam Kepimpinan • 8 MINIT BACAAN
Mengapa DEI Mesti Dibenamkan dalam Strategi Perniagaan, Bukan Ditambah Secara Terpisah
MAY 5, 2026
Inisiatif diversity, equity, and inclusion yang terletak di luar strategi perniagaan adalah rapuh. Seorang CPO menjelaskan mengapa integrasi ialah satu-satunya pendekatan yang kekal.
Masalah dengan program DEI yang berasingan
Program DEI yang berasingan, iaitu yang berada dalam aliran kerja tersendiri dengan bajet sendiri, pasukan sendiri, dan set metrik sendiri yang jarang dikaitkan dengan data prestasi perniagaan, ialah perkara pertama yang dipotong dalam semakan bajet. Ia juga merupakan program yang paling cenderung menimbulkan sinisme: pekerja yang melihat DEI sebagai latihan mencentang kotak dan bukannya komitmen organisasi yang sebenar akan menjauhkan diri daripadanya dan kadangkala menentangnya secara aktif. Kerapuhan itu bersifat struktur: apabila DEI terpisah daripada perniagaan, ia sentiasa berisiko dianggap pilihan tambahan.
Rupa integrasi
Penyepaduan bermaksud menjadikan kriteria DEI sebagai sebahagian daripada keputusan teras perniagaan, bukannya keputusan sampingan. Ia bermaksud memasukkan representasi kepelbagaian dalam KPI setiap pengurus pengambilan dan pemimpin people, bukan sekadar pasukan HR. Ia bermaksud menjalankan audit ekuiti gaji sebagai sebahagian daripada proses semakan gaji tahunan, bukan sebagai projek DEI sekali-sekala. Ia bermaksud menjadikan keselamatan psikologi sebagai kriteria dalam penilaian prestasi pengurus, kerana kita tahu keselamatan psikologi ialah prasyarat untuk pasukan yang pelbagai berprestasi dengan baik. Setiap penyepaduan ini mengaitkan DEI kepada proses yang sudah mempunyai akauntabiliti dan sumber.
Mengukur perkara yang penting
Metrik DEI yang dijejaki oleh kebanyakan organisasi—kepelbagaian dalam keseluruhan tenaga kerja, representasi dalam pengambilan graduan, kehadiran di acara inklusi—adalah sebahagian besarnya metrik aktiviti. Metrik yang menunjukkan sama ada DEI benar-benar berfungsi adalah lebih sukar dikumpulkan dan kurang menarik: representasi pada setiap peringkat pengurusan berbanding tenaga kerja umum, ekuiti gaji mengikut jantina dan etnik dalam setiap julat gred, kadar kenaikan pangkat mengikut kumpulan demografi, dan skor keselamatan psikologi mengikut pasukan yang dipecahkan mengikut demografi. Metrik ini memerlukan keupayaan data yang lebih tinggi dan keberanian organisasi yang lebih besar, dan itulah yang membawa perubahan.
