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관리자 역량이 유일하게 중요한 참여 동력입니다
JUN 1, 2026
5년간의 참여 데이터를 분석한 후, 한 People 책임자는 왜 다른 모든 참여 이니셔티브보다 관리자에 투자하는 것이 우선인지 공유합니다.
데이터가 보여 주는 것
한 사업체 전반에 걸쳐 분기별 펄스 설문조사를 5년간 운영한 결과, 2,500 명의 직원에 대한 우리 데이터에서 가장 분명하게 드러난 단 하나의 발견은 이것입니다: 팀의 참여도 점수는 거의 전적으로 관리자의 점수로 설명됩니다. 동일한 직무 유형, 동일한 보수, 동일한 사무실 위치, 그리고 동일한 복리후생 접근성을 가진 팀들도 참여도 점수가 40 퍼센트포인트까지 차이 날 수 있으며, 이는 오로지 누가 그들을 이끄는지에 달려 있습니다. 우리는 업계 전반에서 역사적으로 낮은 점수를 받는 기능 부서에서도 높은 참여도 팀을 보유하고 있으며, 일반적으로 높은 점수를 받는 기능 부서에서도 낮은 참여도 팀을 보유하고 있습니다. 기능 부서는 관리자보다 훨씬 덜 중요합니다.
우리가 지출을 중단한 항목
우리는 주요 참여 개입으로서 복리후생과 웰니스 앱에 대한 투자를 중단했습니다. 그것들이 가치가 없어서가 아니라, 관리가 부실한 팀에서는 그 가치가 거의 제로에 가깝기 때문입니다. 관리자로부터 존중받고, 인정받고, 성장하고 있다고 느끼지 못하는 직원은 무료 과일이나 헬스장 구독만으로는 의미 있게 몰입하지 않습니다. 우리는 그 예산을 관리자 개발로 재배치했습니다: 체계적인 코칭 프로그램, 관리자들을 위한 동료 학습 그룹, 그리고 360-도 설문을 통한 팀의 솔직한 피드백입니다. 투자수익률은 눈에 띄게 더 높았습니다.
데이터상 훌륭한 관리자의 조건
당사 데이터에서 높은 팀 참여도와 가장 강하게 연관된 행동은 다음과 같습니다. 정기적이고 구체적인 인정, 솔직하고 시의적절한 성과 피드백, 각 팀원의 성장에 대한 진정한 관심, 팀을 위해 고위 경영진에게 적극적으로 옹호하려는 의지, 말과 행동의 일관성입니다. 이들 중 어느 것도 상당한 자원을 요구하지 않습니다. 모두가 역량, 연습, 책임성을 요구합니다. 그래서 관리자 선발과 개발은 HR이 참여도 향상에 가장 큰 레버리지를 제공할 수 있는 일입니다.
