리더십의 목소리 • 7 최소 읽기 시간
저는 HR 성공을 비즈니스 성과로 측정합니다. 이유는 다음과 같습니다.
APR 15, 2026
한 Chief People Officer가 HR 활동을 측정하는 방식에서 비즈니스 결과를 측정하는 방식으로의 전환, 그리고 그 전환을 이루기 위해 무엇이 필요했는지 설명합니다.
활동 지표와 그 한계
For most of my HR career I measured the wrong things. I measured training hours delivered, not capability improvement. I measured positions filled, not quality of hire. I measured survey completion rate, not the actions taken as a result. These activity metrics are easy to produce, relatively easy to improve, and almost completely disconnected from whether HR is creating value for the organisation. The number of training sessions delivered tells you nothing about whether the business is more capable than it was a year ago.
성과 지표로의 전환
전환은 각 HR 개입에 대해 하나의 간단한 질문에서 시작됩니다. 이 개입은 어떤 비즈니스 성과를 개선하기 위해 설계되었는가? 채용 프로세스 개선은 신입 사원의 생산성 도달 시간을 단축해야 합니다. 관리자 개발 프로그램은 팀 몰입도 점수를 높이고 자발적 이직을 줄여야 합니다. 급여 검토는 우수 인재의 유지율을 높이고 후회 이직을 줄여야 합니다. HR 업무를 활동이 아니라 성과를 중심으로 설계하면, 측정은 거의 저절로 설계됩니다. 그리고 상급 리더십과의 대화도 훨씬 단순해집니다. 우리가 해결하려 했던 문제는 이것이었고, 우리가 한 일은 이것이며, 결과는 이러했습니다.
