리더십의 목소리 • 7 최소 읽기
저는 HR 성공을 비즈니스 성과로 측정합니다. 그 이유는 다음과 같습니다.
APR 15, 2026
한 Chief People Officer가 HR 활동을 측정하는 것에서 비즈니스 결과를 측정하는 것으로의 전환, 그리고 그 전환을 실현하기 위해 무엇이 필요했는지 설명합니다.
활동 지표와 그 한계
제 인사 경력 대부분 동안 저는 잘못된 것을 측정했습니다. 저는 역량 향상보다는 제공된 교육 시간 수를 측정했습니다. 저는 채워진 직무 수는 측정했지만, 채용의 질은 측정하지 않았습니다. 저는 설문 완료율은 측정했지만, 그 결과로 취해진 조치는 측정하지 않았습니다. 이러한 활동 지표는 만들기 쉽고, 비교적 개선하기도 쉬우며, HR이 조직에 가치를 창출하고 있는지와는 거의 완전히 무관합니다. 교육 세션 수는 1년 전보다 비즈니스가 더 유능해졌는지에 대해 아무것도 말해 주지 않습니다.
성과 지표로의 전환
전환은 각 HR 개입에 대해 간단한 질문에서 시작됩니다. 이것은 어떤 비즈니스 성과를 개선하도록 설계되었는가? 채용 프로세스 개선은 신규 입사자의 생산성 확보까지 걸리는 시간을 줄여야 합니다. 관리자 개발 프로그램은 팀 참여도 점수를 높이고 자발적 이직을 줄여야 합니다. 보상 검토는 우수 인재 유지율을 높이고 후회되는 이탈을 줄여야 합니다. HR 업무를 활동이 아니라 성과를 중심으로 설계하면, 측정은 거의 저절로 설계됩니다. 그리고 고위 리더십과의 대화는 훨씬 단순해집니다. 우리가 해결하려 했던 문제가 여기 있고, 우리가 한 일이 여기 있으며, 그것이 효과가 있었는지가 여기 있습니다.
