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유연근무: HR 리더가 알아야 할 사항
MAR 28, 2026
첫날부터 유연근무를 요청할 권리는 이제 Great Britain의 법입니다. 무엇이 바뀌었고 요청을 공정하게 관리하는 방법은 다음과 같습니다.
새로운 입법 환경
4월부터 2024, Great Britain의 모든 직원은 고용 첫날부터 유연근무를 요청할 권리를 가지게 되었으며, 이전의 26-주 자격 기간이 폐지되었습니다. 고용주는 요청을 검토하고 두 달 이내에 응답해야 합니다. 요청은 법정 사업상 사유 8가지 중 하나에 의해서만 거부될 수 있습니다: 추가 비용, 업무 재조정의 불가, 추가 인력 채용의 불가, 품질 또는 성과에 대한 부정적 영향, 제안된 시간대 동안의 업무 부족, 그리고 계획된 구조적 변경.
유연근무에 해당하는 것
유연근무는 파트타임 근무, 압축 근무(더 적은 날에 풀타임 근무), 탄력근무제(핵심 시간은 있으나 시작과 종료가 유연한 근무), 원격근무, 학기 중 근무 등을 포함하는 다양한 형태를 포괄합니다. 이제 직원은 연 1회가 아니라 2회까지 요청할 수 있습니다. HR 팀은 새로운 법정 체계를 반영하여 유연근무 정책을 업데이트하고, 관리자가 요청을 일관되고 공정하게 처리하도록 교육해야 합니다.
유연근무를 공정하게 관리하기
유연근무 관리에서 가장 큰 위험은 일관성 부족입니다. 비슷한 요청이 일부 직원에게는 승인되고 유사한 역할의 다른 직원에게는 거부되는 경우입니다. 이는 불공정성에 대한 인식을 만들며, 보호 특성이 관련된 경우 간접 차별 주장으로 이어질 수 있습니다. 모든 요청에 대해 구조화된 평가 절차를 사용하고, 각 결정의 사업적 근거를 문서화하며, 이를 전달하기 전에 고위 수준에서 검토하십시오.
유연성을 위한 생산성 논리
Stanford 및 기타 연구는 잘 관리된 유연근무가 생산성을 높이고, 결근을 줄이며, 유지율을 개선한다는 것을 일관되게 보여 줍니다. 언제 어디서 일할지에 대한 유연성이 있는 직원은 더 높은 직무 만족도를 보고하고 이직 가능성이 낮습니다. 모든 형태의 유연성을 거부하는 조직은 점점 더 민첩한 경쟁사에 인재를 빼앗기고 있으며, 특히 다른 곳으로 이동할 수 있는 기술을 가진 지식 노동자들 사이에서 그렇습니다.
