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Employment Law Changes: What to Expect in 2026
JAN 15, 2026
From the Employment Rights Bill to the EU Pay Transparency Directive, 2026 is a significant year for employment law. Here is what HR needs to prepare for.
The Employment Rights Bill
현재 의회를 통과 중인 Employment Rights Bill은 영국 고용법에 있어 한 세대 만의 가장 중대한 변화를 의미합니다. 핵심 조치에는 다음 이후 보장 근로시간 계약을 요청할 권리가 포함됩니다. 12 주 무보장 근로시간 및 저근로시간 근로자를 위한, 부당해고 보호에 대한 첫날부터의 권리(법정 수습기간 적용), 강화된 노동조합 권리, 그리고 해고 후 재고용과 관련한 새로운 규정이 포함됩니다. 인사 팀은 이 법안의 진행 상황을 면밀히 주시하고 정책 개정 계획을 시작해야 합니다..
EU 임금 투명성 지침
EU member states are required to transpose the Pay Transparency Directive into national law by June 2026. The directive requires employers to publish salary ranges in job advertisements, grant employees the right to pay information, and report gender pay gap data. UK employers with EU operations must comply with the directive in those jurisdictions. Even UK-only employers may face pressure from employees and trade unions to adopt similar standards voluntarily.
법정 요율 변경
4월부터 2026, 국가 생활임금이 다음으로 인상되었습니다 £12.21 세 이상 근로자에게 시간당 21 및 그 이상. 다음 연령의 국가 최저임금은 18-20 세 근로자의 경우 다음으로 인상되었습니다 £10.00 시간당. 법정 상병수당, 법정 출산수당 및 기타 법정 요율도 함께 인상되었습니다. 인사 부서는 임금 요율 변경에 앞서 급여가 갱신되도록 해야 하며, 법정 최저 기준을 언급하는 고용 계약은 검토되어야 합니다.
변화에 대비하기
The pace of employment law change in 2026 requires HR teams to be proactive rather than reactive. Build a legislative monitoring process: subscribe to CIPD law updates, follow ACAS guidance, and review contracts and policies at least annually. For major reforms such as the Employment Rights Bill, begin impact assessments well in advance. Early preparation reduces the risk of non-compliance and gives managers time to absorb new requirements before they take effect.
