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CHRO의 급진적 임금 투명성 주장
JUN 13, 2026
급여 범위를 공개하는 것은 직원들이 이미 생각보다 더 많이 알고 있다는 사실을 깨닫기 전까지는 두렵게 느껴집니다. 한 CPO는 법이 요구하는 것보다 더 나아갈 것을 주장합니다.
투명성이 실제로 의미하는 것
임금 투명성에 대해 이야기할 때, 저는 단지 채용 공고에 급여 범위를 공개하는 것만을 의미하지 않습니다. 그것은 필요한 최소 기준이긴 합니다. 저는 임금 결정의 논리를 설명할 의지가 있어야 한다는 뜻입니다. 왜 해당 구간이 그 수준으로 설정되었는지, 개인이 그 구간 내에서 어느 위치에 속하는지를 결정하는 요소가 무엇인지, 임금 인상이 어떻게 이루어지는지, 승진 기준은 무엇인지 설명할 수 있어야 합니다. 그런 맥락이 없으면 급여 범위는 그저 숫자에 불과합니다. 그 맥락이 있으면 신뢰 관계의 기반을 만드는 것입니다.
제가 가장 자주 듣는 반론
임금 투명성에 대한 가장 흔한 반론은 다음과 같습니다. 직원들은 동료가 자신보다 더 많이 번다는 사실을 알면 불편해할 것이다. 개인별 임금 결정을 내릴 여지가 줄어들 것이다. 그리고 우리가 무엇을 지급하는지 공개하면 채용에서 경쟁력이 약화될 것이다. 제 경험상 이 세 가지는 모두 사실로 입증되지 않았습니다. 처음 두 가지는 임금 결정을 일관되고 공정하게 내리지 않았을 때만 문제가 됩니다. 그런 경우 투명성은 문제의 원인이 아니라 필요한 대화를 촉발하는 계기입니다. 세 번째는 증거를 거꾸로 해석한 것입니다. 임금이 투명한 조직은 지원자 수가 줄어드는 것이 아니라 더 많이 끌어들입니다.
내가 이를 구현한 방법
우리는 급여 밴드부터 시작했습니다: 직무 구조를 설계하고, 모든 역할을 벤치마킹하며, 조직 전체 각 직급의 밴드를 공개했습니다. 관리자가 밴드를 프레임워크로 삼아 보상 대화를 하도록 교육했습니다. 공개 전에 급여 형평성 감사를 실시하고 발견한 격차를 수정했습니다. 처음 몇 달은 불편했습니다. 예상치 못한 질문들이 있었고, 자신이 예상보다 낮은 밴드에 속해 있다는 사실을 알게 된 직원들도 있었습니다. 그러나 2년이 지난 지금, 보상 관련 고충은 60%% 감소했고, 외부 채용 제안 수락률은 5년 만에 최고 수준입니다.
