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パフォーマンスレビューの質問：尋ねるべき最良のもの 30+
MAR 30, 2026
パフォーマンスレビューで投げかける質問は、会話の質を左右します。こちらでは、率直で有益な対話を一貫して生み出す 30+ をご紹介します。
Questions about achievements and strengths
この評価期間で最も誇りに思う成果は何ですか。ご自身の強みのうち、最も活用したのはどれですか。チームに最も価値をもたらしたのはどこでしたか。予想以上にうまくいったことは何ですか。これらの冒頭の質問は建設的な雰囲気を作り、マネージャーが直接把握していない貢献を社員が示す機会を与えます。ギャップよりも強みから始めることで心理的安全性が高まり、社員が育成フィードバックを受け入れやすくなります。
育成と目標に関する質問
今後1年で、どのスキルを最も伸ばしたいですか。どのような支援があれば、最良のパフォーマンスを発揮できますか。2～3年後、ご自身のキャリアをどのような状態にしたいですか。ご自身のパフォーマンスの妨げとなっている障壁は何ですか。役割の中で、もっと増やしたいこと、あるいは減らしたいことはありますか。これらの質問はレビューの育成面を引き出し、エンゲージメントと定着率の成果に最も直接結びつきます。
マネージャーと組織に関する質問
マネージャーとして、より良く支援するために私が変えるべき点は何でしょうか。チームとしての私たちの働き方について、変えたいことはありますか。組織がうまくできていて、もっと見たいと感じることは何ですか。お仕事を大幅に改善する一つのことがあるとすれば、何でしょうか。これらの質問は、真の心理的安全性を持つマネージャーでなければ尋ねにくいものですが、最も価値の高い質問の一つです。管理の質や労働環境に関する実行可能な情報を引き出し、社員が自発的に申し出る可能性は低いものを可視化できます。
会話の構成
A performance review should feel like a dialogue, not an interrogation or a monologue by the manager. A useful structure is: 15 minutes for the employee to share their self-assessment, 15 minutes for the manager to add their observations, and 15 minutes to agree on goals and development actions for the next period. Send questions to the employee in advance so they can prepare thoughtful responses rather than improvising. Document agreed actions in your HRIS and review them at the next check-in.
