パフォーマンスと文化 • 8 最短読了時間
人事評価面談の質問：尋ねるべき最良のもの 30+
MAR 30, 2026
人事評価面談で何を尋ねるかによって、対話の質が決まります。ここでは、誠実で有益な対話を一貫して生み出す 30+ の質問をご紹介します。
成果と強みに関する質問
今回の評価期間で、最も誇りに思う成果は何ですか。ご自身の強みのうち、最も活用できたものは何ですか。チームに最も大きな価値を加えたのはどの点ですか。期待以上にうまくいったことは何ですか。これらの導入質問は建設的な雰囲気を作り、管理職が直接は把握していないかもしれない貢献を従業員が示す機会となります。強みから始め、課題を後回しにすることで、心理的安全性が高まり、従業員は改善フィードバックを受け入れやすくなります。
成長と目標に関する質問
来年に向けて、どのスキルを最も伸ばしたいとお考えですか。ご自身が最良のパフォーマンスを発揮するうえで、どのような支援があればよろしいでしょうか。2年から3年後、ご自身のキャリアをどのような状態にしたいとお考えですか。ご自身のパフォーマンスを妨げている障壁は何でしょうか。役割の中で、もっと行いたいこと、あるいは少なくしたいことはございますか。これらの質問は、評価のうち、エンゲージメントおよび定着の成果に最も直接結びつく育成の部分を引き出します。
管理職と組織に関する質問
管理職として、皆さまをよりよく支援するために私が別のやり方でできることはありますか。チームとしての働き方について、変更したい点はありますか。組織の良い点で、もっと増えてほしいものは何ですか。ご自身の仕事を大きく改善する一つのことがあるとすれば、何でしょうか。これらの質問は、真正の心理的安全性を備えた管理職でなければ尋ねにくいものですが、最も価値の高い質問の一つです。管理の質や労働環境に関する実行可能な情報を掘り起こし、従業員が自発的には伝えにくい内容を明らかにします。
対話の構成
パフォーマンスレビューは、面談者による尋問や一方的な説明ではなく、対話として感じられるべきです。役立つ構成は、従業員が自己評価を共有する時間を 15 分、マネージャーが所見を追加する時間を 15 分、そして次の期間に向けた目標と開発施策に合意する時間を 15 分とするものです。従業員には事前に質問を送付し、その場しのぎではなく、よく考えた回答を準備できるようにしてください。合意した施策はHRISに記録し、次回のチェックインで見直します。
