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マネジャー・ギャップ：なぜ中間管理職は苦戦しているのか
APR 22, 2026
ミドルマネージャーは、戦略と実行をつなぐ伝達ベルトです。彼らが苦戦すると、すべてが悪影響を受けます。あるHRリーダーが、その理由と対策を説明します。
ミドルマネージャーが圧迫されてきた理由
今日の中間管理職は、私が関わるほぼすべての組織で、少ないリソースでより多くを求められています。彼らは、上層からの戦略的意思決定を伝え実行するプレッシャーを背負いながら、下層のチームが抱える不安や業務負荷への懸念も吸収しています。業績管理者、コーチ、ウェルビーイングの守り手、事務処理担当、戦略的思考者を同時に期待されています。そして通常、最も少ない研修、最も低い自律性、最も少ない承認しか与えられていません。その結果として、過負荷、バーンアウト、低業績という予測可能な危機が生じます。
選抜の問題
マネジャー・ギャップの根本には、たいてい選抜の問題があります。私たちは、最も報いたい人材だからという理由で、また専門職での高い成果が人を率いる立場での高い成果にそのままつながると想定しているからという理由で、最優秀の個人成果者を管理職に昇進させます。しかし、それは違います。人をマネジメントすることは、感情知能、忍耐、コーチング能力、曖昧さへの耐性を必要とする、独立したスキルセットです。これらの資質は技術的専門性と強く相関しません。最良のマネジャーを育てる組織は、成果を代理指標とするのではなく、これらの資質を明示的に選抜します。
投資のギャップ
多くの組織は、リーダー育成予算の不均衡な割合を上級リーダーと新卒者に費やし、中間管理職には最も少ない投資しか行っていません。これは、最も高いリターンが得られる場所とは逆です。上級リーダーは、その役割自体を通じて、コーチング、ネットワーキング、育成へのアクセスが最も豊富です。新卒者はまだ基礎スキルを構築している段階です。組織の大半の日々の経験に責任を持つ中間管理層こそ、体系的な育成投資によってチーム成果の最も速く、最も測定しやすい改善が生まれる層です。
