パフォーマンスと文化 • 8 最短読了時間
低業績のマネジメント：公正で効果的なアプローチ
MAY 30, 2026
パフォーマンス低下を管理することは、人材リーダーシップの中でも最も難しい側面の一つです。ここでは、従業員にとって公正であり、かつ組織にとって効果的なフレームワークをご紹介します。
行動する前に診断する
正式な評価管理プロセスを開始する前に、優れた管理職とHRパートナーはパフォーマンス低下の根本原因を診断します。最も一般的な原因は、期待に関する明確さの欠如（その従業員が、この職務で何をもって良い成果とするのかを理解していない）、能力不足（必要なスキルを備えていない）、資源または支援の不足（遂行に必要なツールやコーチングが与えられていない）、あるいは動機づけの問題（遂行能力はあるが、意欲が低下している）です。根本原因ごとに必要な介入は異なります。正式なパフォーマンス改善プロセスで最も適切に対処されるのは、第4の原因のみです。
パフォーマンス改善計画
パフォーマンス改善計画（PIP）は、具体的かつ測定可能な業績期待、組織が提供する支援、ならびに改善のための期間を定めた、構造化された期限付きの計画です。適切に設計されたPIPは、パフォーマンスの問題を解決する真の機会です。明確な期待を設定し、支援を提供し、従業員に公平な機会を与えます。不適切に設計されたPIPは、あらかじめ決められた結果に向けた証跡にすぎません。その違いは、改善を支援する真摯な意図で設計されたのか、それとも解雇の前にHRプロセスを満たすことを主目的としていたのかにあります。
