リーダーシップの声 • 8 最短読了時間
Why I Stopped Calling HR a Support Function
JUN 17, 2026
HR を表現するために私たちが使う言葉は、組織が HR をどう扱うかを形作ります。ある CHRO は、「support function」という言葉をなぜ自分の語彙から外したのかを説明します。
「support」の問題点
私のキャリアの大半で、私は「support function」という言葉を、その含意を考えずに使ってきました。サポート機能は二次的なものです。収益を生み出す主要機能、つまり事業部門に奉仕するために存在します。HR が support function として位置づけられると、本質的には従属することに同意しているのと同じです。その結果、会議で最後の席になり、最初に予算が削られ、他のリーダーが気兼ねなく無視できる部門になるとしても、驚くべきではありません。言葉は中立ではありません。期待、関係性、権力を形作ります。
私が代わりに言うこと
私は今では、HR を「人」と「組織」を専門領域とする事業機能として説明しています。Finance は、製品を販売しないからといって support function ではありません。財務資本を管理する事業機能です。HR は人的資本を管理しますが、多くの組織にとってそれは最大のコストであり、競争優位の主たる源泉です。私は自分のチームをこのように説明し、ビジネス言語のレポーティングでそれを裏づけるようになってから、リーダーシップの会話の力学が変わりました。私はもはや HR のことをする許可を求めていたのではなく、対等な立場で事業成果を提示していたのです。
その変化は見た目ほど容易ではありません
言葉を変えるのは容易です。実質を変えるのはより困難です。HR には、活動ベースではなく財務・オペレーションの観点で提示することが求められます。「12 の研修セッションを実施した」ではなく、「新規採用者の生産性到達までの時間が 18 日改善し、未充足ポジションの機会損失コストを推定 £240,000 だけ削減した」と言えるようにするのです。また、Finance や事業部門と本当に信頼関係を築き、彼らの目標とプレッシャーを理解する必要があります。そして個人的な信頼性も必要です。単に HR ポリシーを知っている人ではなく、事業を理解している人として見られることが求められます。
