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柔軟な働き方：HRリーダーが知っておくべきこと
MAR 28, 2026
初日から柔軟な働き方を申請する権利は、現在グレートブリテンで法律となっています。何が変わり、申請をどのように公正に扱うかをご説明します。
新たな法制度の状況
2024 4月から、グレートブリテンのすべての従業員は、雇用初日から柔軟な働き方を申請する権利を持ち、従来の 26 週間の適格期間は廃止されました。雇用主は申請を検討し、2か月以内に回答しなければなりません。申請を拒否できるのは、8つの法定業務上の理由のいずれかに限られます。すなわち、追加費用、業務再編の不可、追加要員の採用不可、品質または業績への悪影響、提案時間帯における業務量不足、計画的な組織再編です。
何が柔軟な働き方に当たるか
柔軟な働き方には、パートタイム勤務、圧縮勤務（少ない日数でフルタイム時間を働く形態）、フレックスタイム（コアタイムと柔軟な始業・終業時刻）、リモートワーク、学期中勤務など、さまざまな形態が含まれます。従業員は、現在では年1回ではなく年2回まで申請できます。HRチームは、新しい法定枠組みを反映するよう柔軟勤務ポリシーを更新し、マネージャーが申請を一貫して公正に扱えるよう研修すべきです。
柔軟な働き方を公正に管理する
柔軟な働き方管理における最大のリスクは一貫性の欠如です。同様の申請が一部の従業員には承認され、他の類似職務の従業員には拒否されることです。これは不公平感を生み、保護特性が関係する場合は、間接差別の可能性ある主張につながります。すべての申請に対して構造化された評価プロセスを用い、各決定の業務上の根拠を文書化し、伝える前に上位者レベルで見直してください。
柔軟性が生む生産性の根拠
Stanfordなどによる研究は、適切に管理された柔軟な働き方が生産性を高め、欠勤を減らし、定着率を改善することを一貫して示しています。いつ、どこで働くかに柔軟性がある従業員は、より高い仕事満足度を報告し、離職しにくくなります。あらゆる柔軟性に抵抗する組織は、特に他所へ移れるスキルを持つ知識労働者の間で、ますます機動的な競合他社に人材を奪われています。
