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雇用法の変更：2026 に何が起こるのか
JAN 15, 2026
Employment Rights Bill から EU Pay Transparency Directive まで、2026 は雇用法にとって重要な年となります。HR が備えるべき内容をご案内いたします。
Employment Rights Bill
現在議会で審議が進められている Employment Rights Bill は、ここ1世代で英国の雇用法に最も大きな変化をもたらすものです。主な措置には、ゼロ時間契約および低時間契約の労働者が 12 週間後に保証時間契約の申請を行う権利、解雇の不当性に対する保護の初日からの権利（法定の試用期間が適用されます）、労働組合の権利強化、ならびに fire and rehire に関する新たな規定が含まれます。HRチームは本法案の進捗を注意深く監視し、方針更新の計画を開始すべきです。
EU賃金透明性指令
EU加盟国は、2026 6月までに賃金透明性指令を国内法へ移管する必要があります。この指令は、雇用主に求人広告で給与レンジを公開すること、従業員に報酬情報へのアクセス権を与えること、男女賃金格差データを報告することを求めます。EUで事業を行う英国企業は、当該法域でこの指令を順守しなければなりません。英国国内のみの雇用主であっても、従業員や労働組合から、同様の基準を自主的に採用するよう圧力を受ける可能性があります。
法定率の変更
2026 4月以降、National Living Wage は £12.21 に引き上げられ、21 歳以上の労働者の時給となっています。National Minimum Wage は 18-20 歳の者について £10.00 に引き上げられています。法定病気手当、法定出産手当、その他の法定率も改定されています。HRは、給与計算がいかなる率改定にも先立って更新されていること、また法定最低賃金を参照する雇用契約が見直されていることを確認すべきです。
変化への準備
2026 における雇用法改正のスピードは、HRチームに対し、受け身ではなく先手を打った対応を求めます。法令監視のプロセスを構築してください。CIPD の法改正情報を購読し、ACAS のガイダンスを確認し、少なくとも年1回は契約と方針を見直してください。Employment Rights Bill のような大改革については、十分に前広に影響評価を開始してください。早期の準備により、法令違反のリスクを低減し、施行前に管理職が新要件を吸収する時間を確保できます。
