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Employment Law Changes: What to Expect in 2026
JAN 15, 2026
From the Employment Rights Bill to the EU Pay Transparency Directive, 2026 is a significant year for employment law. Here is what HR needs to prepare for.
The Employment Rights Bill
Employment Rights Bill は現在議会で審議が進められており、ここ数十年で英国雇用法における最も重要な変更を示すものです。主な措置には、ゼロ時間契約および低時間契約の労働者が 12 週経過後に保証労働時間契約の申請を行う権利、（法定試用期間を条件とする）不当解雇保護の初日からの権利、労働組合の権利の強化、ならびに解雇と再雇用（fire and rehire）に関する新たな規定が含まれます。人事チームは同法案の進捗を注意深く監視し、方針更新の計画を早期に開始すべきです。
EU賃金透明性指令
EU member states are required to transpose the Pay Transparency Directive into national law by June 2026. The directive requires employers to publish salary ranges in job advertisements, grant employees the right to pay information, and report gender pay gap data. UK employers with EU operations must comply with the directive in those jurisdictions. Even UK-only employers may face pressure from employees and trade unions to adopt similar standards voluntarily.
法定率の変更
4月 2026 から、National Living Wage は £12.21 に引き上げられ、21 歳以上の労働者に対して1時間当たりの賃金が適用されます。18-20 歳の National Minimum Wage は £10.00 に引き上げられました。法定傷病手当、法定出産手当、その他の法定率も引き上げられています。人事部門は、給与計算がいかなる率変更にも先立って更新されていること、および法定最低額を参照する雇用契約が見直されていることを確認すべきです。
変更に備える
The pace of employment law change in 2026 requires HR teams to be proactive rather than reactive. Build a legislative monitoring process: subscribe to CIPD law updates, follow ACAS guidance, and review contracts and policies at least annually. For major reforms such as the Employment Rights Bill, begin impact assessments well in advance. Early preparation reduces the risk of non-compliance and gives managers time to absorb new requirements before they take effect.
