グローバル雇用 • 6 最短読了時間
Employer of Record とは: 海外展開する英国およびアイルランド企業向けの実務ガイド
JUL 14, 2026
Employer of Record を使うと、法的実体を設立せずに新しい国で採用できます。ここでは、EOR の仕組み、英国およびアイルランド企業にとって有効な場面、そして BambooHR Global EOR が単独提供事業者とどう比較されるかをご説明します。
Employer of Record とは何か、そしてなぜ存在するのか
Employer of Record（EOR）は、ある企業が自社の法的実体を持たない国において、別の事業者に代わって労働者を雇用する第三者組織です。EORは、給与計算、税務、および労働法上の目的における法的雇用主となり、クライアント企業は個々の業務の日々の管理を継続します。この仕組みは、新しい国で法的実体を設立することが、遅く、費用がかかり、管理負担の大きいプロセスであるために存在します。ドイツ、フランス、またはオランダで子会社を設立するには数か月かかることがあり、現地会計、申告、労働法遵守を含む継続的な現地コンプライアンス義務が必要です。EORを利用すれば、事業者は実体設立の初期費用や継続的な間接コストを負うことなく、その国で数か月ではなく数日以内に人材を雇用開始できます。新市場で1名または2名の従業員が必要だが、完全な実体設立に踏み切るかどうかは後で判断したいというアイルランドおよび英国の企業にとって、EORはしばしば実務的かつ相応な手段です。
EOR が適切な場合と、そうでない場合
EOR が最も有用なのは、次の3つの状況です。フル法人を設立する事業計画がまだない国で初めて採用する場合、特定市場で単一の専門人材を迅速に迎える場合、そして雇用主に既存の拠点がない国でリモートワーカーを管理する場合です。単一国で 10 から 15 人以上を採用するような状況にはあまり適していません。その規模では通常、EOR のコストが法人設立コストを上回り、第三者の EOR を通じて大量の労働力を雇用することに伴うコンプライアンスリスクが、それ自体の複雑さを生み始めるからです。さらに、事業にその国での真の運用実体がある場合、EOR は適切な雇用構造の長期的代替としても不適切です。多くの法域の税務当局は、EOR を通じた雇用が事実上の恒久的施設を隠しているとして、こうした取り決めをますます精査しています。
BambooHR Global EOR: 既存プラットフォーム内での雇用管理
BambooHRのグローバル雇用ソリューションには、統合されたEOR機能が含まれており、EORの枠組みで雇用された従業員は、直接雇用の従業員と同じプラットフォーム内で管理されます。これは、Deel、Remote、Rippling Internationalのような単独のEORプロバイダーとは明確に差別化される点であり、そうしたサービスでは、EORで雇用された従業員は通常、基幹HRデータとは別のシステムに置かれます。BambooHR Global EORでは、採用された従業員の詳細、文書、休暇記録、評価データのすべてが、お客様の主要なBambooHRアカウント内で可視化されます。HRマネージャーは、国際的に雇用されたチームメンバーの情報を探すためにプラットフォーム間を行き来する必要がなく、直接雇用およびEORの従業員を含む総人員数のレポート作成も容易です。さらに、この統合により、企業が最終的に現地法人を設立し、従業員をEORから直接雇用へ移行することを決定した場合でも、HRデータをシステム間で移行する必要がありません。
BambooHR Global EOR と Deel、Remote の比較
Deel と Remote は、広範な国別カバーを備えた、専用設計の EOR および契約者管理プラットフォームであり、しばしば 150 か国以上に及びます。その強みは幅広さにあります。真に特殊な市場で採用が必要な場合、専門の EOR プロバイダーの方が、HRIS と統合されたソリューションではまだ及ばないカバー範囲を提供できる場合があります。その制約は、これらがコア HRIS とは別のプラットフォームとして動作するため、従業員記録を一貫させるには手動のデータ同期または API 統合が必要になることです。Remote は自社を EOR プロバイダーであると同時に HR プラットフォームとしても明確に位置付けていますが、すでに BambooHR で標準化している組織では、並行システムのオーバーヘッドが望ましくないと感じることが少なくありません。主に英国、アイルランド、および EU の主要国にまたがって事業を展開する企業にとっては、BambooHR の Global EOR カバレッジで通常は十分であり、単一プラットフォームによる統合上の利点は、実運用上の真の強みとなります。
英国およびアイルランドの EOR 取り決めにおける雇用法上の留意点
EOR 取り決めを利用する英国の雇用主は、不当解雇の権利、整理解雇時の権利、TUPE 義務の観点から、雇用関係が正式にどこに位置付くのかを理解していることを確認する必要があります。EOR が法的な雇用主ですが、英国およびアイルランドの裁判所・審判所は、正式な雇用先が別にあっても、雇用関係の経済的実態をますます認識するようになっています。アイルランドの雇用主も、アイルランドにおいて EOR を通じて雇用される労働者は、当該 EOR がどこで設立されているかにかかわらず、アイルランドの雇用法の適用を受けることに留意すべきです。これには、雇用平等法、労働時間法、整理解雇給付法に基づく権利が含まれます。EOR の取り決めは、業務を管理する事業体からコンプライアンス責任を移転するものではありません。双方は、終了、紛争、または雇用関係のクライアント法人への移転が発生した場合にどうなるかを明記した、明確に文書化されたサービス契約を締結すべきです。
Grouper を通じたグローバル雇用の始め方
Grouper Technology は、アイルランド、英国、EU の BambooHR 顧客に対して、グローバル雇用の立ち上げを支援しています。これには、EOR が適切な選択である場面のガイダンス、国別のコンプライアンス要件、BambooHR 内での国際従業員記録の設定が含まれます。初めて国際採用を検討する企業にとって、EOR と法人設立のどちらを選ぶかは決して単純ではありません。正解は、人員数の予測、業務内容、現地の税務上の考慮事項、その市場でどれくらいの期間事業を行う見込みかによって決まります。Grouper チームとのディスカバリーコールでは、導入経験を踏まえ、アイルランドおよび英国の多様な企業が初めて国際採用を行う際の一般論ではない、具体的な状況評価をご提供します。
