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従業員定着率を改善する方法
JUN 12, 2026
優秀な人材を失うことは高くつきます。ここでは、組織の定着率を改善するための実践的でエビデンスに基づくアプローチをご紹介します。
定着率が実際に示していること
定着率は、一定期間、通常は1年間にわたり、組織に留まる従業員の割合を測定します。高い定着率が自動的に健全な組織を意味するわけではありません。低業績者が残り、高業績者が去っているなら、見出しの数字は実態を美化しております。問題が実際にどこにあるのかを特定するため、定着データは必ず業績評価、勤続年数、部門、役割レベルでセグメント化してください。
自己都合離職の最も一般的な要因
退職面談および退職者アンケートのデータは、一貫して同じ根本原因を特定します。すなわち、直属上司との関係の悪さ、キャリア進展機会の不足、市場に遅れた報酬、掲げられた価値観と日々の現実との不一致、そして十分な評価を伴わない過重労働です。これらは、しばしば金銭だけの問題ではないことにご留意ください。報酬は通常、主因というより閾値要因です。管理品質と育成機会への対処の方が、一般に賃上げよりも定着率に大きな影響を与えます。
定着戦略を構築する
定着戦略は、一般的なベストプラクティス一覧ではなく、自社データで特定された根本原因に対処すべきです。高い効果が期待できる一般的な施策には、年1回の評価を超えた、年2回の構造化されたキャリア開発対話、離職検討段階に入る前のハイポテンシャル従業員との重点的な定着対話、管理職の質向上プログラム、実施可能な役割における柔軟な働き方の選択肢、そして報酬が市場より下振れしないようにする定期的な賃金ベンチマーキングが含まれます。
進捗の測定と報告
各セグメントに定着目標を設定し、四半期ごとに上級経営層へ報告してください。見出しとなる率だけでなく、90 日定着率（新規採用者が3か月を超えて在籍する割合）、ハイパフォーマーの定着率、部門別およびマネージャー別の定着率も追跡してください。マネージャーのパフォーマンス評価とチームの定着率を結び付けることで、説明責任が生まれ、優秀な人材を維持することも業務の一部であるというメッセージになります。
