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難しい会話：パフォーマンスと行動に対処するためのマネジャーガイド
JUN 6, 2026
Avoiding difficult conversations is the single most common management failure. Here is a practical framework for having them well.
マネジャーが難しい会話を避ける理由
マネジャーが難しい会話を避ける最も一般的な理由は、悪意や怠慢ではありません。対立への不快感と、事態を悪化させずに会話を進める方法が分からない不確実性です。多くのマネジャーは、業績不振や問題のある行動に建設的に対処する方法について、これまで訓練を受けたことがありません。彼らは、従業員の感情的反応を恐れ、関係を損なうことを心配し、あるいは、その問題を正式に取り上げるほど深刻かどうか確信が持てません。その結果、問題は放置されて長引き、エスカレートし、早期に対処していればより容易に解決できたはずのものより、はるかに解決が難しくなります。
CORBSフレームワーク
難しいフィードバック会話のための実践的なフレームワークはCORBSです。Context（状況）= 特定の状況を一般論ではなく客観的に説明する、Observation（観察）= その人の動機について推測するのではなく、実際に観察したことを説明する、Result（結果）= その行動がチーム、仕事、または顧客に与えた影響を説明する、Behaviour（行動）= その人が誰であるかではなく、何をしたかに焦点を当てる、Suggestion（提案）= 何をどのように変えてほしいかを具体的に説明する、というものです。このフレームワークにより、会話は判断ではなく観察可能な事実に基づくものとなり、従業員がフィードバックを受け取り、行動に移しやすくなります。
HRが支援できること
HR can help managers have better difficult conversations by providing training in the skills required before a specific conversation is needed, offering to prepare with a manager before a difficult conversation and debrief with them afterwards, and providing template frameworks and checklists that reduce the preparation burden. When conversations involve formal performance management or disciplinary processes, HR should be involved early enough to ensure the process is procedurally correct, not called in at the point of crisis when options are already limited.
