リーダーシップの声 • 8 最短読了時間
なぜDEIは後付けではなく、事業戦略に組み込まれる必要があるのか
MAY 5, 2026
事業戦略の外に置かれた多様性、公平性、包摂の取り組みは脆弱です。あるCPOが、なぜ統合こそが唯一長続きする方法なのかを説明します。
単独のDEIプログラムの問題
単独のDEIプログラム、すなわち独立したワークストリームに配置され、独自の予算、独自のチーム、そして事業業績データとほとんど結びつかない独自の指標セットを持つものは、予算見直しで最初に削減されます。また、最もシニシズムを生みやすいプログラムでもあります。DEIを真の組織的コミットメントではなく、単なるチェックボックス作業と見なす従業員は、それに対して関与しなくなり、場合によっては積極的に抵抗します。その脆弱性は構造的です。DEIが事業と分離している限り、常に任意のものと見なされるリスクがあります。
統合の姿
統合とは、DEIの基準を補助的なものではなく、事業の中核的意思決定の一部にすることです。つまり、人材採用マネジャーやピープルリーダーだけでなく、すべてのリーダーのKPIに多様性の代表性を含めることです。年次給与見直しの一環として、たまに行うDEIプロジェクトではなく、給与公平性監査を実施することです。心理的安全性が多様なチームの高い成果の前提条件であることは分かっていますから、マネジャーの業績評価において心理的安全性を評価基準にすることです。これらの統合はいずれも、すでに説明責任とリソースを持つプロセスにDEIを結びつけます。
重要なものを測る
多くの組織が追跡しているDEI指標、すなわち全体の人員における多様性、新卒採用者の代表性、インクルージョンイベントへの参加率などは、主として活動指標です。DEIが実際に機能しているかを示す指標は、収集が難しく、見栄えもあまりしませんが、より重要です。一般の従業員と比較した各管理階層における代表性、各等級帯における性別・民族性別の給与公平性、属性グループごとの昇進率、そして属性別に区分したチームごとの心理的安全性スコアです。これらの指標には、より高いデータ整備力と組織的勇気が必要であり、まさに違いを生むものです。
