リーダーシップの声 • 9 最短読了時間
CHROによる徹底した給与透明性の主張
JUN 13, 2026
給与レンジを公開するのは恐ろしく感じられますが、実際には従業員があなたの想像以上に多くを知っていると気づくまではそうです。あるCPOが、法が求める以上の透明性を目指すべき理由を語ります。
透明性が実際に意味するもの
給与透明性について語るとき、私は求人広告に給与レンジを掲載することだけを指しているのではありません。もちろん、それは必要最小限です。私は、賃金決定の背後にある論理を説明できるようになることを意味しています。なぜそのバンドがその水準に設定されているのか、個人がそのバンド内のどこに位置するかを何が決めるのか、昇給がどのように機能するのか、昇進の基準は何なのか。こうした文脈がなければ、給与レンジは単なる数字です。文脈があってこそ、信頼関係の土台を築けます。
私がよく耳にする反論
給与透明性に対する最も一般的な反論は、同僚のほうが多くもらっていると知った従業員が不満を抱くのではないか、個別の賃金決定の自由度が制約されるのではないか、そして支給額を明かすことで採用における競争力が損なわれるのではないか、というものです。私の経験では、これらはいずれも成り立っていません。最初の2つは、もともと一貫して公正に賃金決定をしていなかった場合にのみ問題になります。その場合、透明性は問題の原因ではなく、必要な対話のきっかけです。3つ目は証拠を逆転させています。透明性のある賃金制度を持つ組織のほうが、応募者が増えるのであって減るのではありません。
私がそれを実施した方法
私たちは給与バンドから始めました。職務アーキテクチャを設計し、すべての役割をベンチマークし、組織全体の各等級のバンドを公開しました。管理職には、バンドをフレームワークとして用いて報酬に関する会話を行うよう訓練しました。公開前に報酬の公平性監査を実施し、見つかった差異はすべて是正しました。最初の数か月は困難でした。予想していなかった質問や、自分が思っていたより低いバンドにいると知って驚いた従業員が何人かいたからです。しかし 2 年が経過した今、報酬に関する苦情は 60% 減少し、外部採用者のオファー承諾率は過去 5 年で最高水準にあります。
