リーダーシップの声 • 9 最短読了時間
大胆な給与透明性に対する CHRO の考え
JUN 13, 2026
Publishing salary ranges feels terrifying until you realise that your employees already know more than you think. One CPO makes the case for going further than the law requires.
透明性が実際に意味するもの
給与透明性について話すとき、私は求人広告に給与レンジを掲載することだけを意味しているわけではありません。もちろん、それは必要最低限です。私が意味するのは、給与決定の背後にある理屈を説明する用意があることです。なぜそのバンドがその水準に設定されているのか、個人がそのバンド内のどこに位置するのかを何が決めるのか、昇給はどのように進むのか、昇進の基準は何か。そうした文脈がなければ、給与レンジは単なる数字です。文脈があれば、信頼関係の基盤を築いていることになります。
私がよく耳にする反論
給与の透明性に対する最も一般的な反論は、同僚の方が自分より多く稼いでいると知れば従業員が不満を抱くのではないか、個別の給与決定を行う余地が狭まるのではないか、そして自社の支払う報酬を明らかにすることで採用における競争力が損なわれるのではないか、というものです。私の経験では、これらはいずれも当てはまりません。最初の2つは、一貫性と公平性をもって給与決定を行ってこなかった場合にのみ問題になります。その場合、透明性は問題の原因ではなく、必要な対話を始めるきっかけです。3つ目は証拠を逆転させています。透明な給与制度を持つ組織は、応募者が減るのではなく増えるのです。
How I implemented it
We started with salary bands: designing a job architecture, benchmarking every role, and publishing the band for each grade across the organisation. We trained managers to have pay conversations using the bands as a framework. We ran a pay equity audit before publishing and corrected any gaps we found. The first few months were uncomfortable: there were questions we had not anticipated and a few employees who found out they were in a lower band than they expected. But two years in, pay-related grievances are down 60%, and our offer acceptance rate for external hires is at its highest level in five years.
