リーダーシップの声 • 7 最短読了時間
燃え尽き症候群の危機はリーダーシップの危機です
MAY 10, 2026
バーンアウトは従業員のレジリエンスの問題ではありません。組織レベルでHRが対処すべきマネジメントの失敗です。
燃え尽き症候群とは実際に何か
私は、バーンアウト率の上昇に対して、瞑想アプリ、レジリエンス研修、メンタルヘルス休暇を提供することで対応する組織を見てきました。その意図は理解しています。これらの施策は目に見え、配慮を示し、導入もしやすいからです。しかし、それらはバーンアウトを組織条件の産物ではなく、個人のレジリエンス不足として扱っています。過度な業務負荷、自律性の欠如、十分な承認の不足、コミュニティの弱さ、不公平、価値観の不一致がバーンアウトの主因であると研究が示している以上、適切な対応は個人的な対処法ではなく、組織変革です。
リーダーが引き受けるべきこと
燃え尽き症候群は、リーダーの説明責任に関わる問題です。あるリーダーのチームのかなりの割合が燃え尽き症候群の症状を報告しているなら、それはマネジメントの問題です。利用可能な資源に比して要求が過大であること、誤りの余地を認めない完璧主義の文化、あるいは増大する組織的圧力からチームを守れないことを反映しているのかもしれません。HRの役割は、これを明確に示し、エンゲージメントおよびウェルビーイングサーベイのデータをリーダーに提供し、根本原因の特定と対処を支援することです。構造的要因を無視しながらレジリエンス・ワークショップを提供することは、何もしないより悪いのです。なぜなら、問題は従業員にあるかのような印象を与えるからです。
