Costruire una struttura retributiva
Una struttura retributiva è semplicemente un modo coerente di decidere quanto dovrebbe essere pagato ogni ruolo. Anche una struttura leggera — una serie di fasce salariali collegate ai livelli di ruolo — porta equità, prevedibilità e decisioni più semplici, e riduce il rischio di gap retributivi non spiegati che possono attirare richieste di parità.
Ancorate le fasce ai dati di mercato esterni e alle relazioni interne. Pagare molto al di sotto del mercato rende difficili assunzione e retention; pagare in modo incoerente tra persone che svolgono un lavoro simile crea risentimento ed esposizione legale. Sia in Irlanda sia nel Regno Unito, i principi di equal pay richiedono uguale retribuzione per lavoro di uguale valore indipendentemente dal genere.
Siate consapevoli dei minimi salariali statutari. Nel Regno Unito operano il National Minimum Wage e il National Living Wage, mentre in Irlanda esiste un National Minimum Wage che si sta avvicinando a un Living Wage. Questi sono minimi legali e i registri devono dimostrare la conformità. Notate che il Fair Labor Standards Act statunitense (FLSA) e le relative regole sugli straordinari sono specifiche degli Stati Uniti e non si applicano qui; il trattamento dell’orario di lavoro e degli straordinari segue invece le regole irlandesi, britanniche e dell’UE.
Benefits in kind e loro trattamento fiscale
I benefit non monetari — auto aziendali, assicurazione sanitaria, pasti sovvenzionati e simili — sono noti come benefits in kind (BIK) e sono generalmente imponibili. Sia in Irlanda sia nel Regno Unito, il valore della maggior parte dei BIK deve essere dichiarato e tassato, quindi budgettizzate il costo fiscale, non solo il valore nominale del benefit.
Alcuni benefit godono di un trattamento favorevole. La Small Benefit Exemption irlandese consente di erogare ogni anno, in esenzione fiscale, un valore limitato di benefit non monetari idonei, e il Regno Unito ha le proprie esenzioni, come i trivial benefits e i salary-sacrifice arrangements per determinati elementi. I limiti e le regole precise cambiano, quindi confermate le soglie attuali con Revenue o HMRC prima di progettare un sistema.
Segnalate correttamente i BIK tramite le buste paga. In Irlanda si applica la rendicontazione in tempo reale di alcuni benefit e nel Regno Unito i benefit sono dichiarati a HMRC tramite payroll o meccanismi di rendicontazione consolidati. Errori qui generano passività fiscali e sanzioni, quindi la precisione è importante.
Pensioni e iscrizione automatica
Le pensioni aziendali sono una parte centrale del pacchetto retributivo. Il piano statunitense 401(k) è specifico degli Stati Uniti e non si applica in Irlanda, nel Regno Unito o nell’UE; l’equivalente locale è l’auto-iscrizione ai fondi pensione sul posto di lavoro, in cui i dipendenti idonei vengono automaticamente iscritti a un fondo pensione con contributi del datore di lavoro.
Il Regno Unito applica l’iscrizione automatica da alcuni anni, con contributi minimi del datore di lavoro e del dipendente e obblighi supervisionati da The Pensions Regulator. I datori di lavoro devono iscrivere il personale idoneo, versare i contributi richiesti e completare una dichiarazione di conformità.
L’Irlanda sta introducendo il proprio sistema di risparmio previdenziale con iscrizione automatica, che prevede in fasi i contributi di datore di lavoro e dipendente con un’integrazione statale. Poiché tempistiche e aliquote contributive sono stabilite dalla legge e soggette a variazioni, confermate la situazione attuale prima di finalizzare il vostro approccio e prevedete il costo aggiuntivo per il datore di lavoro.
Diritti statutari ai congedi e alla retribuzione
I dipendenti hanno diritto a una serie di congedi statutari e tali diritti non possono essere ridotti dal contratto. Il congedo annuale è il più noto: l’Irlanda prevede un minimo legale per i lavoratori a tempo pieno e il Regno Unito prevede un diritto statutario alle ferie, entrambi maturati con le ore lavorate. I giorni festivi sono trattati separatamente e variano a seconda della giurisdizione.
La malattia retribuita differisce notevolmente. L’Irlanda ha introdotto lo Statutory Sick Pay, che garantisce ai dipendenti idonei un numero di giorni di malattia retribuiti che aumenta nel tempo, mentre il Regno Unito applica lo Statutory Sick Pay secondo regole proprie. Poiché entrambi i regimi sono in evoluzione, verificate il numero di giorni e le aliquote attuali prima di definire la policy.
I congedi legati alla famiglia — maternità, paternità, parentale, del genitore e adozione — sono previsti dal diritto nazionale con i relativi benefici statali in Irlanda e il retribuito statutario nel Regno Unito. Diritti, durate e retribuzione variano a seconda della giurisdizione, quindi mappate le regole corrette per ciascun Paese in cui impiegate persone.
Total reward e trasparenza
I dipendenti valutano molto più del solo stipendio base: contributi pensionistici, congedi, flessibilità, sviluppo e cultura fanno tutti parte dell’offerta. Presentare una visione chiara della retribuzione totale aiuta le persone ad apprezzare il valore complessivo di ciò che ricevono, il che è particolarmente utile per i datori di lavoro più piccoli che non sempre possono competere sul piano del denaro.
La trasparenza retributiva è un’aspettativa crescente e, sempre più, anche un obbligo legale. I requisiti UE sulla trasparenza retributiva stanno per ampliare gli obblighi di reporting e disclosure, e il gender pay-gap reporting si applica già ai datori di lavoro più grandi in Irlanda e nel Regno Unito. Costruire ora pratiche retributive trasparenti e difendibili rende molto più facile la conformità futura.
