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7 dei report HR più utili, secondo i professionisti HR
APR 30, 2026
Non tutti i report HR sono creati uguali. Questi sette sono quelli che i professionisti HR dicono di usare più spesso e di trovare più preziosi.
Perché i report giusti sono importanti
Un HRIS può produrre centinaia di report, ma la maggior parte dei team HR si affida a un nucleo di cinque-dieci che rispondono alle domande che emergono più spesso da manager e leadership senior. Sapere quali report contano e come interpretarli nel contesto è una delle competenze più pratiche che un professionista HR possa sviluppare. I report qui sotto sono costantemente classificati come i più utili dai team HR di organizzazioni da 50 a 500 dipendenti.
Report 1-3: composizione e movimento della forza lavoro
Il report dell'organico mostra il numero totale di dipendenti per reparto, sede, tipo di impiego e anzianità. Eseguitelo mensilmente e confrontatelo mese su mese per monitorare le assunzioni nette. Il report sul turnover suddivide le uscite volontarie e involontarie per team, fascia di anzianità e livello del ruolo; segmentare separatamente il turnover a 90 giorni rispetto al turnover complessivo rivela problemi di qualità dell'onboarding. Il report sulle posizioni aperte mostra ogni vacancy attiva, la data di apertura, la fase attuale e la data di inizio prevista; è il report più usato per le discussioni sulla selezione con la leadership.
Report 4-5: performance e retribuzione
Il report sulla distribuzione delle valutazioni di performance mostra come i punteggi sono distribuiti in tutta l'organizzazione e per manager; i manager anomali con tutti 5s o tutti 3s vengono segnalati per il calcolo di calibrazione. Il report di analisi della retribuzione confronta gli stipendi all'interno di ciascuna fascia di inquadramento ed evidenzia eventuali persone al di sotto del punto medio, al di sopra del massimo o significativamente al di sopra o al di sotto dei pari nello stesso ruolo; questa è la base del processo annuale di revisione salariale e dell'analisi del gender pay gap.
Report 6-7: assenze e coinvolgimento
Il report di assenza traccia i giorni persi per tipo di assenza, team e individuo e calcola il punteggio del Bradford Factor per ciascun dipendente con assenze brevi ripetute. Lo esegua mensilmente e lo condivida con i manager come parte del loro briefing operativo. Il report sull’andamento dell’engagement sovrappone i punteggi dei pulse survey con i dati su turnover e assenze per ciascuna business unit: è proprio in questo incrocio che emergono le informazioni più potenti e dove le risorse umane possono dimostrare un chiaro legame tra investimento nelle persone e risultati di business.
