Dati e analisi del personale • 7 MIN DI LETTURA
How to Calculate the True Cost of Employee Turnover
JUN 6, 2026
La maggior parte delle organizzazioni sottostima il costo del turnover contando solo le commissioni di recruiting. Ecco il calcolo completo e perché l’importo è più grande di quanto pensiate.
Le componenti del costo del turnover
Il costo totale del turnover dei dipendenti include: costi di separazione (amministrazione HR, tempo del colloquio di uscita, possibile buonuscita), costi di sostituzione (pubblicità di recruiting, commissioni dell’agenzia, bonus di referral, tempo degli intervistatori), costi di onboarding (amministrazione HR e IT, tempo del buddy e del manager, materiali di formazione) e costi di perdita di produttività (il divario tra la piena produttività del dipendente che lascia e l’output del sostituto durante il periodo di ramp-up, oltre al carico di lavoro aggiuntivo sui membri del team rimasti). La componente di perdita di produttività è in genere la più grande ed è quasi sempre omessa dai calcoli del costo del turnover.
Un esempio svolto
Per un professionista di livello intermedio che guadagna £45,000, una tipica ripartizione completa del costo del turnover potrebbe essere: costi di separazione £500, costi di recruiting £5,000 (commissione dell’agenzia al 11%), costi di onboarding £1,500, e perdita di produttività durante un ramp-up di sei mesi stimata al 50% della retribuzione annua, circa £11,250. Totale: circa £18,250, ovvero 40% della retribuzione annua. Per uno specialista senior che guadagna £80,000, la cifra equivalente spesso supera £50,000. Presentare il costo del turnover in questi termini trasforma il business case per l’investimento nella retention da argomento qualitativo a argomento quantitativo.
