Voci nella Leadership • 7 MIN DI LETTURA
La qualità del manager è l’unica leva di engagement che conta
JUN 1, 2026
Dopo aver analizzato cinque anni di dati sull’engagement, una Head of People spiega perché ogni altra iniziativa di engagement sia secondaria rispetto all’investimento nei vostri manager.
Cosa mostrano i dati
Dopo cinque anni di pulse survey trimestrali su un'azienda di 2,500 dipendenti, il risultato più chiaro nei nostri dati è questo: il punteggio di engagement del team è spiegato quasi interamente dal punteggio del manager. I team con gli stessi tipi di ruolo, la stessa retribuzione, la stessa sede d'ufficio e lo stesso accesso ai benefit possono avere punteggi di engagement che differiscono di 40 punti percentuali, a seconda di chi li guida. Abbiamo team ad alto engagement in funzioni che storicamente hanno punteggi bassi nel settore, e team a basso engagement in funzioni che in genere ottengono buoni risultati. La funzione conta molto meno del manager.
Su cosa abbiamo smesso di spendere soldi
Abbiamo smesso di investire in benefit e app per il benessere come principali interventi di engagement. Non perché non abbiano valore, ma perché hanno un valore quasi nullo in un team con un manager scarso. Un dipendente che non si sente rispettato, riconosciuto o valorizzato dal proprio manager non sarà coinvolto in modo significativo da frutta gratis o da un abbonamento in palestra. Abbiamo riallocato quel budget sullo sviluppo dei manager: programmi strutturati di coaching, gruppi di apprendimento tra pari per manager e feedback onesti dai loro team tramite sondaggi a 360 gradi. Il ritorno sull'investimento è stato misurabilmente più elevato.
Cosa rende un ottimo manager, nei nostri dati
I comportamenti più correlati a un elevato engagement del team nei nostri dati sono: riconoscimento regolare e specifico; feedback sulle performance onesto e tempestivo; genuino interesse per lo sviluppo di ciascun membro del team; disponibilità a fare da sostenitore del team presso la leadership senior; e coerenza tra ciò che dicono e ciò che fanno. Nessuno di questi richiede risorse significative. Tutti richiedono competenza, pratica e responsabilità. Ecco perché la selezione e lo sviluppo dei manager è la leva più forte che l'HR possa usare per l'engagement.
