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Learning analytics: come misurare se la vostra formazione funziona
MAR 20, 2026
La maggior parte delle organizzazioni misura il completamento della formazione. Le organizzazioni che migliorano più rapidamente misurano l’impatto della formazione. Ecco come fare il passaggio.
Perché i tassi di completamento non bastano
Riportare che 94% dei dipendenti ha completato la formazione obbligatoria sulla compliance vi dice che il sistema di erogazione funziona. Non vi dice nulla sul fatto che i dipendenti abbiano compreso il contenuto, possano applicarlo nel loro ruolo o abbiano modificato il loro comportamento di conseguenza. Il modello di valutazione della formazione a quattro livelli di Kirkpatrick fornisce un quadro utile per misurare l’impatto reale: reazione (i partecipanti l’hanno trovata pertinente e coinvolgente?), apprendimento (hanno acquisito la conoscenza o l’abilità?), comportamento (la stanno applicando?) e risultati (ha prodotto gli esiti aziendali che era progettata per supportare?). La maggior parte delle organizzazioni misura solo il primo livello; poche arrivano al quarto.
Practical measurement at each level
La reazione di livello uno si misura tramite un sondaggio post-formazione immediatamente dopo il programma. L’apprendimento di livello due si misura tramite una valutazione o un controllo delle conoscenze, idealmente alla fine del programma e di nuovo 30 giorni dopo per testare la ritenzione. Il cambiamento comportamentale di livello tre si misura tramite osservazione del manager, feedback a 360 gradi o un sondaggio di follow-up strutturato che chieda se il dipendente ha applicato competenze specifiche del programma. I risultati di livello quattro richiedono il collegamento dei dati di formazione con i dati sugli esiti aziendali: le performance di vendita sono migliorate per coloro che hanno completato il programma di competenze di vendita? Il time-to-hire si è ridotto per i hiring manager che hanno completato la formazione sulle interviste strutturate?
