Voci nella leadership • 7 MIN DI LETTURA
Misuro il successo HR in base ai risultati di business. Ecco perché.
APR 15, 2026
Una Chief People Officer spiega il passaggio dal misurare l'attività HR al misurare i risultati di business, e cosa è servito per realizzare quella transizione.
Metriche di attività e loro limiti
For most of my HR career I measured the wrong things. I measured training hours delivered, not capability improvement. I measured positions filled, not quality of hire. I measured survey completion rate, not the actions taken as a result. These activity metrics are easy to produce, relatively easy to improve, and almost completely disconnected from whether HR is creating value for the organisation. The number of training sessions delivered tells you nothing about whether the business is more capable than it was a year ago.
Il passaggio alle metriche di risultato
Il cambiamento inizia con una domanda semplice per ogni intervento HR: quale risultato di business si intende migliorare? Un miglioramento del processo di assunzione dovrebbe ridurre il tempo alla produttività dei neoassunti. Un programma di sviluppo manageriale dovrebbe migliorare i punteggi di engagement del team e ridurre il turnover volontario. Una revisione retributiva dovrebbe migliorare la retention dei performer migliori e ridurre l'attrition rimpianta. Quando progettate il lavoro HR attorno ai risultati anziché alle attività, la misurazione quasi si progetta da sé. E la conversazione con la leadership senior diventa molto più semplice: ecco il problema che stavamo cercando di risolvere, ecco cosa abbiamo fatto, ed ecco se ha funzionato.
