Voci nella Leadership • 7 MIN DI LETTURA
Misuro il successo HR nei risultati di business. Ecco perché.
APR 15, 2026
Una Chief People Officer spiega il passaggio dal misurare l'attività HR al misurare i risultati di business, e ciò che è servito per realizzare questa transizione.
Metriche di attività e loro limiti
Per gran parte della mia carriera HR ho misurato le cose sbagliate. Misuravo le ore di formazione erogate, non il miglioramento delle capacità. Misuravo le posizioni coperte, non la qualità dell'assunzione. Misuravo il tasso di completamento dei sondaggi, non le azioni intraprese come risultato. Queste metriche di attività sono facili da produrre, relativamente facili da migliorare e quasi completamente scollegate dal fatto che l'HR stia creando valore per l'organizzazione. Il numero di sessioni formative erogate non dice nulla sul fatto che l'azienda sia più capace di un anno fa.
Il passaggio alle metriche di risultato
Il passaggio inizia con una domanda semplice per ogni intervento HR: quale risultato di business si vuole migliorare? Un miglioramento del processo di recruiting dovrebbe ridurre il time-to-productivity per le nuove assunzioni. Un programma di sviluppo dei manager dovrebbe migliorare i punteggi di engagement del team e ridurre il turnover volontario. Una revisione retributiva dovrebbe migliorare la retention dei top performer e ridurre il regretted attrition. Quando progettate il lavoro HR attorno ai risultati anziché alle attività, la misurazione quasi si auto-progetta. E la conversazione con la leadership senior diventa molto più semplice: ecco il problema che volevamo risolvere, ecco cosa abbiamo fatto, ed ecco se ha funzionato.
