Voci nella leadership • 8 MIN DI LETTURA
Why I Stopped Calling HR a Support Function
JUN 17, 2026
Il linguaggio che usiamo per descrivere le HR plasma il modo in cui l'organizzazione le tratta. Una CHRO spiega perché ha bandito l'espressione 'support function' dal suo vocabolario.
Il problema con 'support'
Per la maggior parte della mia carriera ho usato l'espressione 'support function' senza riflettere su ciò che implicava. Le funzioni di supporto sono secondarie: esistono per servire le funzioni primarie, le unità aziendali che generano ricavi. Quando le HR si pongono come una funzione di supporto, stanno sostanzialmente accettando di essere subordinate. Non dovrebbe quindi sorprendere quando occupano l'ultimo posto al tavolo, sono il primo budget a essere tagliato e la funzione che gli altri leader ritengono accettabile ignorare. Il linguaggio non è neutrale: plasma aspettative, relazioni e potere.
Ciò che dico invece
Ora descrivo le HR come una funzione aziendale con un ambito specialistico: persone e organizzazione. La finanza non è una funzione di supporto solo perché non vende il prodotto; è una funzione aziendale che gestisce il capitale finanziario. Le HR gestiscono il capitale umano, che per la maggior parte delle organizzazioni è il costo maggiore e la principale fonte di vantaggio competitivo. Quando ho iniziato a descrivere il mio team in questo modo, sostenendolo con reporting in linguaggio business, la dinamica nelle conversazioni di leadership è cambiata. Non stavo più chiedendo il permesso di fare cose HR; ero una pari che presentava risultati di business.
Il cambiamento è più difficile di quanto sembri
Cambiare il linguaggio è la parte facile. Cambiare la sostanza è più difficile. Richiede che le HR si presentino in termini finanziari e operativi, non in termini di attività. Non 'abbiamo tenuto 12 sessioni di formazione' ma 'il tempo alla produttività per i neoassunti è migliorato di 18 giorni, riducendo il costo opportunità dei ruoli vacanti di una stima pari a £240,000.' Richiede costruire relazioni autentiche con la Finanza e con le unità aziendali, così da comprendere i loro obiettivi e le loro pressioni. E richiede credibilità personale: essere percepiti come qualcuno che capisce il business, non solo le policy HR.
