Performance e Cultura • 10 MIN DI LETTURA
Come aumentare l’engagement dei dipendenti: una guida pratica
MAY 25, 2026
Migliorare l’engagement non significa aggiungere benefit extra. Significa creare le condizioni in cui le persone possano svolgere il proprio lavoro al meglio e sentirsi valorizzate per questo.
Iniziate dai dati
Prima di lanciare qualsiasi iniziativa di engagement, comprenda il Suo stato attuale attraverso sondaggi ai dipendenti, colloqui di uscita e focus group. Identifichi i driver specifici che sono più deboli nella Sua organizzazione. I programmi di miglioramento dell’engagement basati su ipotesi anziché su dati spesso investono pesantemente nelle aree sbagliate, ad esempio aggiungendo un’app sul benessere quando il vero problema è la qualità della gestione o lo sviluppo di carriera. I dati Le dicono dove concentrarsi.
Risolvete per prima cosa il livello dei manager
Poiché la qualità del manager è il singolo driver più importante dell'engagement del team, migliorarla è l'azione con il maggiore leverage che HR possa intraprendere. Ciò significa selezionare le persone giuste per i ruoli manageriali (non solo promuovere i migliori individual contributor), fornire un onboarding strutturato per i nuovi manager, offrire sviluppo continuo attraverso coaching e apprendimento tra pari e ritenere i manager responsabili dell'engagement del loro team attraverso obiettivi di performance. Un manager che porta il punteggio di engagement del proprio team dal quartile più basso alla metà superiore ha un impatto maggiore di qualsiasi programma di benefit.
Inserite il riconoscimento nel ritmo del lavoro
Il riconoscimento non richiede un programma formale. Il riconoscimento più efficace è tempestivo, specifico e personale: un messaggio di un manager che riconosce un lavoro specifico, una menzione in una riunione di team, un biglietto di ringraziamento. I programmi di riconoscimento formale (dipendente del mese, premi annuali) sono meno efficaci perché sono poco frequenti e spesso sembrano politici. Formi i manager a dare riconoscimenti specifici con regolarità e misuri se i dipendenti si sentono riconosciuti nei sondaggi di engagement.
Create percorsi di carriera visibili
Uno dei predictor più costanti del disengagement è la sensazione che non ci sia futuro per Lei nella Sua organizzazione. Costruire percorsi di carriera visibili, sia progressioni verticali sia spostamenti laterali in funzioni diverse, dà ai dipendenti un motivo per investire nella relazione. Ciò richiede una job architecture che descriva chiaramente le fasi di carriera, conversazioni regolari sugli obiettivi di sviluppo e l’impegno a coprire i ruoli internamente prima di andare sul mercato quando possibile.
