Voci nella Leadership • 7 MIN DI LETTURA
Che aspetto hanno davvero delle grandi people analytics nella pratica
MAR 11, 2026
Le HR analytics sono state promesse come trasformative per un decennio. Una people leader condivide ciò che distingue le organizzazioni che hanno realizzato quella promessa da quelle che usano ancora tabelle pivot.
Il problema della qualità dei dati di cui nessuno parla
Ogni conversazione sull'analytics si scontra prima o poi con lo stesso muro: i dati non sono abbastanza puliti da essere attendibili. Job title applicati in modo incoerente, assegnazioni dei manager non aggiornate quando i team vengono ristrutturati, record di assenze non mantenuti, valutazioni delle performance inserite retrospettivamente per rispettare una scadenza. Prima di investire nelle capability di analytics, investite nella qualità dei dati: definite standard di dato, verificate regolarmente l'HRIS e assegnate la responsabilità per ciascun campo dati a una persona specifica che ne sia responsabile dell'accuratezza. L'analytics costruita su dati scadenti produce numeri dall'aspetto sicuro ma sbagliati.
Partire da una domanda di business
Le organizzazioni con le funzioni di people analytics più mature condividono una caratteristica: iniziano ogni analisi con una domanda di business specifica, non con i dati che hanno a disposizione. 'Perché il turnover volontario nella funzione sales è più alto della media aziendale?' è una domanda di business. 'Ecco un grafico con tutti i dati che abbiamo sui nostri dipendenti' non è analytics; è reporting. La domanda di business determina quali dati servono, quale analisi eseguire e che aspetto ha una risposta utile. Rende anche l'output immediatamente rilevante per la persona a cui lo state presentando.
