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Perché assumere la Gen Z è più difficile di quanto pensi
MAR 20, 2026
La Generazione Z sta entrando nella forza lavoro con aspettative diverse. Ecco cosa recruiter e leader HR devono comprendere per attrarla e trattenerla.
Chi è la Generazione Z?
La Generazione Z, definita in senso ampio come chi è nato tra 1997 e 2012, è la prima generazione ad essere cresciuta interamente con smartphone e social media. I membri più anziani della Gen Z sono ora sulla fine dei vent'anni; i più giovani stanno appena entrando nel mondo del lavoro. Entro 2030, costituiranno circa 30% della forza lavoro globale. Comprendere i loro valori, le loro aspettative e i loro stili di lavoro non è un optional per i datori di lavoro: è una necessità aziendale.
Cosa vuole davvero la Gen Z dal lavoro
Le ricerche mostrano costantemente che la Gen Z dà priorità alla sicurezza del posto di lavoro e alla stabilità finanziaria rispetto alla maggior parte degli altri fattori, mettendo in discussione lo stereotipo secondo cui sia motivata principalmente da scopo e flessibilità. Valorizza il lavoro significativo e la sicurezza psicologica, ma vuole anche una retribuzione competitiva, una chiara progressione di carriera e un manager che sostenga il suo sviluppo. È significativamente più probabile rispetto alle generazioni precedenti che parli apertamente di salute mentale, che si aspetti che il datore di lavoro prenda sul serio il wellbeing e che se ne vada se questo non accade.
Dove i processi di recruiting tradizionali falliscono con loro
I candidati della Gen Z sono cresciuti con cicli di feedback immediati. Un processo di recruiting che dura sei settimane, prevede quattro turni di colloqui e non fornisce aggiornamenti sullo stato tra una fase e l’altra li farà scegliere un datore di lavoro che si muove in due settimane e comunica durante tutto il percorso. Inoltre svolgono un’ampia ricerca sui datori di lavoro prima di candidarsi: le recensioni su Glassdoor, i post su LinkedIn, la presenza sui social media e la pagina carriere formano tutti la loro impressione. Una pagina carriere obsoleta o una valutazione negativa su Glassdoor ridurranno il tasso di candidatura tra questo gruppo.
Adattare il Suo approccio
Accelerate il vostro processo di recruiting, puntando a due o tre settimane dalla candidatura all’offerta per la maggior parte dei ruoli. Comunicate in ogni fase, anche se il messaggio è solo che una decisione è stata rinviata. Siate trasparenti sullo stipendio nell’annuncio di lavoro, poiché la Gen Z è significativamente più propensa dei candidati più anziani a ignorare candidature senza un range dichiarato. Durante l’onboarding, assegnate un mentor tra pari oltre al line manager: la Gen Z apprende bene dai pari e attribuisce valore alla connessione sociale sul lavoro.
