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Hiring per la diversity: 10 strategie basate su evidenze che funzionano davvero
MAY 20, 2026
Increasing representation in hiring requires systemic changes, not symbolic gestures. Here are the interventions with the strongest evidence base.
Strategies 1-5: fixing the pipeline
Rimuovete dai job description i requisiti di laurea non necessari: la ricerca mostra che ciò aumenta significativamente i tassi di candidatura da parte di gruppi sottorappresentati senza ridurre la qualità. Verificate la diversità dei vostri canali di sourcing, poiché job board e network diversi raggiungono demografie diverse, ed espandetevi verso canali che raggiungono comunità sottorappresentate. Usate un linguaggio neutro rispetto al genere in tutti gli annunci di lavoro, rimuovendo parole come 'competitive', 'assertive' e 'dominant' che la ricerca ha dimostrato scoraggiare le candidate donne. Pubblicate gli intervalli salariali in tutti gli annunci di lavoro per rimuovere le dinamiche di negoziazione retributiva che penalizzano i gruppi sottorappresentati. Collaborate con organizzazioni che supportano talenti sottorappresentati, inclusi career returners, chi lascia le forze armate e i laureati provenienti da percorsi educativi non tradizionali.
Strategies 6-10: fixing the process
Usate colloqui strutturati e valutati per tutte le assunzioni al di sopra di un livello minimo: è stato dimostrato che riducono significativamente il bias demografico rispetto ai colloqui non strutturati. Richiedete shortlist diversificate prima del colloquio: imporre che almeno un candidato sottorappresentato raggiunga la fase di colloquio impedisce la profezia che si autoavvera del 'non siamo riusciti a trovare candidati diversi'. Conducete decisioni di assunzione calibrate in cui un panel diversificato rivede i punteggi prima che venga fatta un’offerta. Tracciate la rappresentazione a ogni fase del funnel di recruiting per gruppo demografico per identificare dove l’attrition è concentrata. E, cosa cruciale, misurate le performance e la retention delle assunzioni per gruppo demografico per verificare che i candidati diversi stiano davvero performando bene, non siano semplicemente aggiunti ai numeri.
