Voci nella leadership • 9 MIN DI LETTURA
Il caso della CHRO per una trasparenza radicale sulle buste paga
JUN 13, 2026
Publishing salary ranges feels terrifying until you realise that your employees already know more than you think. One CPO makes the case for going further than the law requires.
Cosa significa davvero trasparenza
Quando parlo di trasparenza retributiva, non intendo solo pubblicare le fasce salariali negli annunci di lavoro, anche se questo è un minimo necessario. Intendo essere disposti a spiegare la logica dietro le decisioni retributive: perché la fascia è impostata dove si trova, cosa determina la posizione di una persona all'interno della fascia, come funziona l'avanzamento retributivo e quali sono i criteri per la promozione. Senza questo contesto, una fascia salariale è solo un numero. Con questo contesto, state costruendo le fondamenta di una relazione di fiducia.
Le obiezioni che sento più spesso
Le obiezioni più comuni alla trasparenza retributiva sono: i dipendenti si arrabbieranno se scopriranno che i colleghi guadagnano più di loro; questo limiterà la nostra capacità di prendere decisioni retributive individuali; e danneggerà la nostra posizione competitiva nelle assunzioni rivelando quanto paghiamo. Nessuna di queste, nella mia esperienza, ha retto. Le prime due sono problemi solo se non avete preso decisioni retributive in modo coerente ed equo, nel qual caso la trasparenza è il catalizzatore di una conversazione necessaria, non la causa del problema. La terza ribalta le evidenze: le organizzazioni con retribuzioni trasparenti attraggono più candidati, non meno.
How I implemented it
We started with salary bands: designing a job architecture, benchmarking every role, and publishing the band for each grade across the organisation. We trained managers to have pay conversations using the bands as a framework. We ran a pay equity audit before publishing and corrected any gaps we found. The first few months were uncomfortable: there were questions we had not anticipated and a few employees who found out they were in a lower band than they expected. But two years in, pay-related grievances are down 60%, and our offer acceptance rate for external hires is at its highest level in five years.
