Suara dalam Kepemimpinan • 9 MENIT BACA
Kasus CHRO untuk Transparansi Penggajian Radikal
JUN 13, 2026
Menerbitkan kisaran gaji terasa menakutkan sampai Anda menyadari bahwa karyawan Anda sudah tahu lebih banyak daripada yang Anda kira. Seorang CPO menjelaskan alasan untuk melangkah lebih jauh daripada yang diwajibkan undang-undang.
Apa arti transparansi yang sebenarnya
Ketika saya berbicara tentang transparansi penggajian, saya tidak hanya bermaksud mempublikasikan rentang gaji dalam iklan lowongan, meskipun itu adalah batas minimum yang diperlukan. Saya bermaksud bersedia menjelaskan logika di balik keputusan penggajian: mengapa band ditetapkan di posisi itu, apa yang menentukan di mana seseorang berada dalam band, bagaimana progresi penggajian berjalan, dan apa kriterianya untuk promosi. Tanpa konteks itu, rentang gaji hanyalah sebuah angka. Dengan konteks itu, Anda sedang membangun fondasi hubungan kepercayaan.
Keberatan yang paling sering saya dengar
Keberatan paling umum terhadap transparansi penggajian adalah: karyawan akan kesal jika mengetahui rekan kerja memperoleh penggajian lebih tinggi daripada mereka; hal itu akan membatasi kemampuan kami untuk membuat keputusan penggajian individual; dan itu akan merusak posisi kompetitif kami dalam rekrutmen dengan mengungkap apa yang kami bayarkan. Tidak satu pun dari hal ini terbukti dalam pengalaman saya. Dua yang pertama hanya menjadi masalah jika Anda belum membuat keputusan penggajian secara konsisten dan adil, dalam hal ini transparansi adalah pemicu untuk percakapan yang diperlukan, bukan penyebab masalah. Yang ketiga membalikkan bukti: organisasi dengan penggajian yang transparan menarik lebih banyak pelamar, bukan lebih sedikit.
Bagaimana saya menerapkannya
Kami memulai dengan rentang gaji: merancang arsitektur jabatan, membandingkan setiap peran dengan pasar, dan menerbitkan rentang untuk setiap golongan di seluruh organisasi. Kami melatih manajer untuk melakukan percakapan mengenai gaji dengan menggunakan rentang tersebut sebagai kerangka. Kami menjalankan audit kesetaraan gaji sebelum publikasi dan memperbaiki kesenjangan apa pun yang kami temukan. Beberapa bulan pertama terasa tidak nyaman: ada pertanyaan yang tidak kami antisipasi dan beberapa karyawan yang mengetahui bahwa mereka berada dalam rentang yang lebih rendah daripada yang mereka harapkan. Namun, dua tahun kemudian, keluhan terkait gaji turun 60%, dan tingkat penerimaan tawaran kami untuk perekrutan eksternal berada pada level tertinggi dalam lima tahun.
