Világos célok meghatározása
Az emberek akkor teljesítenek jobban, ha értik, mi várható el tőlük, és ez hogyan kapcsolódik a tágabb szervezethez. A jól megfogalmazott célok konkrétak, mérhetők és időhöz kötöttek, és az eredményekre összpontosítanak, nem pusztán a tevékenységre. Az olyan keretrendszerek, mint a SMART célok vagy az egyszerű OKR-ek, hasznosak lehetnek, de a keretrendszernél fontosabb az egyértelműség.
Amennyiben lehet, a célokat közösen állapítsa meg. Azok a célkitűzések, amelyeket valaki segített kialakítani, sokkal nagyobb elköteleződést váltanak ki, mint a felülről rákényszerített célok. Év közben térjen vissza rájuk ahelyett, hogy rögzítené őket, mert az üzleti prioritások változnak.
Különbséget kell tenni aközött, hogy mi kerül leszállításra, és hogyan kerül leszállításra. A viselkedés és az értékek ugyanolyan fontosak, mint a nyers teljesítmény, különösen kis csapatokban, ahol egy ember magatartása mindenkire hat. Ha mindkét dimenzió megjelenik a célokban, teljesebb és méltányosabb képet kapunk a teljesítményről.
Felülvizsgálatok és értékelések
A formális értékelés alkalom arra, hogy egy lépést hátralépjen, számot vessen és előre tervezzen. Nem érhetik meglepetések: ha a vezető egész évben őszinte visszajelzést adott, az értékelés egyszerűen összegzi a már megbeszélteket. Az olyan értékelések, amelyek kimondatlan kritikával „támadják le” az embereket, aláássák a bizalmat, és ritkán javítják a teljesítményt.
Tartsa az eljárást a cég méretéhez arányosnak. Az aprólékos értékelési rendszerek és a kényszerített eloszlások egy kis vállalkozásban több súrlódást okozhatnak, mint amennyi értéket teremtenek. Egy strukturált, de emberi beszélgetés, röviden dokumentálva, általában elegendő.
Óvakodjon a gyakori torzításoktól: attól, hogy a teljes időszak helyett a közelmúlt eseményei alapján ítél, hogy egyetlen erős vagy gyenge tulajdonság mindent befolyásol, vagy hogy mindenkit középre pontoz, hogy elkerülje a nehéz beszélgetéseket. Ezen hajlamok egyszerű felismerése javítja a méltányosságot.
Mindennapi visszajelzés
A legerősebb teljesítmény-eszköz az időszerű, konkrét visszajelzés, amely a munkavégzés rendes folyamata során történik. Az időben adott elismerés megerősíti a jó munkát, míg a korán felvetett aggodalom sokkal könnyebben kezelhető, mint az, amelyet hónapokig halogattak. A gyakori egyéni beszélgetések teret adnak mindkettőnek.
A hatékony visszajelzés konkrét, és a viselkedésre, valamint a hatásra összpontosít, nem a személyiségre. Sokkal hasznosabb és kevésbé védekező reakciót vált ki, ha leírjuk, mi történt, milyen hatása volt, és mi lenne jobb legközelebb, mint egy általános ítélet az illetőről.
A visszajelzésnek kétirányúnak kell lennie. Ha meghívja a csapatot, hogy mondják el, mi működik és mi nem, az bizalmat épít, és gyakran felszínre hoz olyan problémákat — a folyamatokkal, eszközökkel vagy munkaterheléssel kapcsolatban —, amelyeket egyetlen értékelőlap sem mutatna meg.
Teljesítményjavító tervek
Ha a teljesítmény tartósan elmarad a visszajelzések ellenére, a teljesítményjavító terv (PIP) strukturált, dokumentált előrevezető utat biztosít. Egy méltányos PIP meghatározza a konkrét hiányosságokat, a szükséges szintet, a nyújtandó támogatást, a reális időkeretet és a következményeket arra az esetre, ha a helyzet nem javul.
A PIP-nek valódi kísérletnek kell lennie arra, hogy segítsen valakinek sikeresnek lenni, nem pedig papírmunkának egy már eldöntött elbocsátás igazolására. Őszinte megközelítéssel a PIP-ek gyakran megfordítják a teljesítményt; cinikus megközelítéssel aláássák a bizalmat, és későbbi támadás esetén ritkán állják ki az ellenőrzést.
Vezessen folyamatos, egyidejű feljegyzéseket: magáról a tervről, az áttekintő megbeszélésekről, a megadott visszajelzésekről és az esetleges módosításokról. Ezek a nyilvántartások elengedhetetlenek, ha a helyzet végül elbocsátáshoz vezet, és az eljárás méltányosságát megkérdőjelezik.
Az elbocsátási kockázat és a tisztességes eljárás
Valakit gyenge teljesítmény miatt elbocsátani valós jogi kockázattal jár Írországban és az Egyesült Királyságban, ahol a megfelelő szolgálati idővel rendelkező munkavállalókat védi a tisztességtelen elbocsátás elleni jog. Itt nincs at-will employment, mint az Egyesült Államokban; mind tisztességes okra, mind tisztességes eljárásra szükség van.
A méltányos eljárás általában azt jelenti, hogy a munkavállaló megérti az elvárt szintet, világos figyelmeztetéseket és valódi esélyt kap a javításra, jogosult képviseletre a formális megbeszéléseken, és fellebbezési joggal rendelkezik. E lépések kihagyása egy egyébként indokolt elbocsátást is tisztességtelenné tehet.
Egyes elbocsátások szolgálati időtől függetlenül automatikusan tisztességtelennek minősülnek — például a terhességgel, a szakszervezeti tevékenységgel, a visszaélés bejelentésével vagy egy jogszabályi jog érvényesítésével összefüggők. Bármilyen összetett helyzetben szakértői tanácsot kell kérni a lépés előtt; a tanácsadás költsége rendszerint jóval alacsonyabb, mint egy sikeres igény költsége a WRC-nél vagy a munkaügyi bíróságon.
