Előbeléptetés: az ajánlat és a kezdési dátum közötti időszak
Az időszak az aláírt ajánlat és az első munkanap között gyakran kihasználatlan, pedig erősen formálja az új belépő első benyomását. Használja fel a papírmunka elvégzésére, eszközök megrendelésére, fiókok létrehozására és gyakorlati információk megosztására, például hogy hová kell menni, hány órára kell érkezni, és kitől lehet kérdezni.
Ez az írásbeli feltételek közlésének pillanata is. Írországban a munkáltatóknak a belépést követő öt napon belül írásban meg kell adniuk a munkaviszony bizonyos alapvető feltételeit, a teljesebb nyilatkozat pedig egy hónapon belül esedékes; az Egyesült Királyságban a munkaviszony főbb feltételeiről szóló írásbeli nyilatkozatot legkésőbb az első munkanapon át kell adni. E határidők betartása jogi követelmény, nem udvariasság.
A vezető vagy a csapat rövid, barátságos üdvözlő üzenete a kezdési dátum előtt csökkenti az első napi idegességet, és jelzi, hogy az új munkatársat várják és örömmel fogadják. Az ilyen apró gesztusok gyorsabb beilleszkedést és jobb korai megtartást eredményeznek.
Az első hét
Az első héten az alapvető adminisztrációt valódi emberi kapcsolódással kell egyensúlyba hozni. Vegye sorra a gyakorlati szükségleteket — rendszerhozzáférés, munkavédelmi és egészségvédelmi eligazítás, kulcsfontosságú szabályzatok és bérszámfejtési adatok —, de ne engedje, hogy a papírmunka háttérbe szorítsa a kollégák bemutatását és annak elmagyarázását, hogyan is működik valójában a csapat.
Jelöljön ki egy társat vagy kapcsolattartó személyt, aki nem a közvetlen vezető. Ha van valaki könnyen megközelíthető, akitől „butának” tűnő kérdéseket is lehet feltenni, az felgyorsítja a tanulást, és leveszi a terhet mind a vezetőről, mind az új munkatársról.
Az első hétre világos, szerény elvárásokat kell meghatározni. Az újonnan felvettek ritkán nyújtanak azonnal érdemi teljesítményt, és ennek az ellenkezőjét feltételezni felesleges stresszt okoz. Az első hét célja az eligazodás, nem pedig a termelékenység.
Az első 90 nap
Egy strukturált 90 napos terv keretet ad a kezdeti hónapoknak, és mindkét fél számára láthatóvá teszi a haladást. Bontsa fel nagyjából szakaszokra — tanulás és megfigyelés, majd irányítás melletti hozzájárulás, végül önállóbb munka —, és minden szakaszhoz rendeljen konkrét célokat és ellenőrző pontokat.
Az ebben az időszakban tartott rendszeres egyéni megbeszélések értékesebbek, mint egyetlen, a végén tartott értékelés. A gyakori, informális visszajelzés lehetővé teszi az időben történő korrekciót, és megnyugtatja az új munkavállalót, hogy jó úton halad. Emellett minden felmerülő aggályt felszínre hoz, miközben még van idő kezelni azokat.
Készítsen jegyzeteket ezekről a beszélgetésekről. Ha a próbaidőt később meg kell hosszabbítani, vagy a szerep nem válik be, a nyújtott támogatásról és visszajelzésről készült dokumentált feljegyzés védi mindkét felet, és bizonyítja a méltányos eljárást.
A próbaidő méltányos kezelése
A próbaidő mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak lehetőséget ad annak felmérésére, hogy a munkakör megfelelő-e. A szerződésben világosan rögzíteni kell az időtartamát — általában háromtól hat hónapig terjedően —, valamint azt, hogyan és mikor vizsgálják felül. Fontos tudni, hogy a munkába lépés napjától és a rövid szolgálati időre vonatkozó jogszabályi jogok a próbaidő alatt is érvényesek; a próbaidő nem kapcsolja ki a munkajogi védelmet.
Meg kell jegyezni, hogy az Egyesült Államokból ismert at-will employment Írországban, az Egyesült Királyságban vagy az EU-ban nem létezik. Senkit sem lehet bármilyen okból vagy ok nélkül tetszés szerint elbocsátani. Még a próbaidő alatt és közvetlenül utána is a felmondásnak tisztességes okon kell alapulnia, és egyre inkább tisztességes eljárást is követnie kell; bizonyos okok (például a diszkrimináció vagy a visszaélés bejelentése) szolgálati időtől függetlenül automatikusan tisztességtelennek minősülnek.
Ha a próbaidő alatti teljesítmény aggályos, azt haladéktalanul és írásban jelezze, magyarázza el, miben kell javulni, és adjon reális lehetőséget erre. Ha úgy dönt, hogy meghosszabbítja a próbaidőt, ezt az eredeti időszak lejárta előtt erősítse meg, és rögzítse az indokokat.
Hogyan mérjük, hogy a beléptetés működik-e
Az onboarding megéri a mérését, mert a hatásai gyorsan megjelennek a megtartásban és a termelékennyé válás idejében. Egy rövid ellenőrző felmérés 30, 60 és 90 napnál rögzíti, mennyire érzi magát támogatva az új munkatárs, és rávilágít az ismétlődő hiányosságokra a folyamatban.
Különösen figyeljen a korai fluktuációra. Ha az emberek gyakran távoznak az első néhány hónapon belül, a probléma gyakran a valóságtól elrugaszkodott toborzási ígéretekben, a gyenge beillesztésben vagy a rosszul meghatározott szerepben rejlik, nem pedig az érintett személyekben.
