Változáskezelés, amely a bevezetésből elfogadást teremt

Mindent lefed, ami segíti az embereket az új platform elfogadásában: érdekelt felek és kommunikációs terv, képzett támogatók hálózata, felkészültségi és hatáselemzés, szerepköralapú felkészítés és folyamatos elfogadási mérés. A cél az, hogy az BambooHR beépüljön az Ön szervezetének működésébe, ne csupán egy olyan eszköz legyen, amelyet az emberek csendben figyelmen kívül hagynak.

Nem. A változáskezelés beépül az Grouper's prémium szolgáltatásba, ugyanazon az előfizetési áron, amelyet akkor fizetne, ha közvetlenül Utahból szerezné be a BambooHR licenceket. Az elfogadottságot a teljesítés részének tekintjük, nem pedig opcionális kiegészítésnek, mert egy olyan platform, amelyet senki sem használ, nem teremt értéket.

Korán indul, már a megoldástervezés során, nem az éles induláskor. Már akkor elkezdjük kialakítani a kommunikációt és azonosítani a támogatói csoportokat, amikor a konfigurációról még folynak az egyeztetések, hogy az emberek jóval az indulás előtt megértsék, mi változik és miért.

Általában egy vezetői szponzorral, HR-vezetéssel, vonalbeli vezetőkkel és egy kisebb, az egész vállalatból kiválasztott támogatói csoporttal dolgozunk együtt. Tanácsadója megmutatja, kit érdemes bevonni, és nagyjából mennyi időre van szüksége az egyes csoportoknak, hogy az erőfeszítés a napi feladataik mellett is reális legyen.

A problémákat már korán felszínre hozzuk felkészültségi és hatáselemzésekkel, majd közvetlenül kezeljük őket világos kommunikációval és elismert kollégák bevonásával. A támogatók általában a leghatékonyabb csatornát jelentik, mert az emberek bíznak egy olyan társban, aki már magabiztosan használja a platformot.

Előre meghatározunk mutatókat, például az önkiszolgáló bejelentkezési arányt, annak arányát, hogy a vezetők hány kérést hagynak jóvá a rendszerben, valamint a manuális HR-kérdések csökkenését. Ezeket aztán a go-live után nyomon követjük, és a számok alapján cselekszünk, nem pedig feltételezzük, hogy az elfogadás megtörtént.

A képzés fejleszti az egyes csoportoknak szükséges gyakorlati készségeket, míg a változáskezelés a tágabb program, amely a kommunikációt, a szponzorációt, a támogatók bevonását és az elfogadás nyomon követését is magában foglalja. A képzés a változáskezelés része, nem az egész képet lefedő elem.

A megoldástervezéssel, a bevezetéssel, a képzéssel és az élesítéssel párhuzamosan fut, majd belenyúlik a menedzselt támogatásba és az ügyfélsikerbe. A felkészültségi munka befolyásolja az átállási tervet, az elfogadási adatok pedig a negyedéves üzleti áttekintésekbe kerülnek, így a fejlesztés a bevezetés után is folytatódik.

Igen. A Dublin, Belfast, London, Dubaj és Kuvait területén dolgozó tanácsadóink a kommunikációt a helyi kontextushoz, nyelvhez és foglalkoztatási gyakorlathoz igazítják. Több jogi személyes szervezeteknél helyszínenként alakítjuk a megközelítést, nem pedig egyetlen általános bevezetést erőltetünk.

A kommunikációs és felkészültségi tevékenységek lehetőség szerint összesített vagy anonimizált információkat használnak, és minden személyes adat az Ön GDPR-megfelelő rendszerein belül marad. A támogatók és vezetők csak azokat a rekordokat láthatják, amelyeket a jogosultságaik lehetővé tesznek, az Ön biztonsági modelljének megfelelően.

A megtorpanást jelzésnek tekintjük, nem hibának. Tanácsadója áttekinti az elfogadottsági adatokat, azonosítja, hol akadoznak az emberek, és célzott ismétlő képzésekkel, egyértelműbb kommunikációval vagy munkafolyamat-finomításokkal reagál, majd folytatja a monitorozást, amíg a használat helyre nem áll.