People adatok és elemzés • 7 PERC OLVASÁS
Tanulási elemzés: hogyan mérhető, hogy a képzése eredményes-e
MAR 20, 2026
A legtöbb szervezet a képzés teljesítését méri. A leggyorsabban fejlődő szervezetek a képzés hatását mérik. Íme, hogyan lehet ezt a szemléletváltást végrehajtani.
Miért nem elegendő a teljesítési arány
Annak jelentése, hogy az alkalmazottak 94% része teljesítette a kötelező megfelelőségi képzést, azt mutatja, hogy a lebonyolítási rendszer működik. Arról azonban semmit sem árul el, hogy a munkavállalók megértették-e a tartalmat, alkalmazni tudják-e azt a szerepükben, vagy megváltozott-e a viselkedésük ennek következtében. Kirkpatrick négy szintű képzésértékelési modellje hasznos keretet ad a tényleges hatás méréséhez: reakció (hasznosnak és érdekesnek találták-e a résztvevők?), tanulás (elsajátították-e a tudást vagy készséget?), viselkedés (alkalmazzák-e?), és eredmények (előálltak-e azok az üzleti eredmények, amelyek támogatására a képzést tervezték?). A legtöbb szervezet csupán az első szintet méri; kevesen jutnak el a negyedikig.
Gyakorlati mérés minden szinten
Az első szintű reakciót egy közvetlenül a program utáni felméréssel mérik. A második szintű tanulást egy értékeléssel vagy tudásellenőrzéssel mérik, ideálisan a program végén, majd ismét 30 nappal később a tudásmegőrzés vizsgálatára. A harmadik szintű viselkedésváltozást vezetői megfigyeléssel, 360-fokú visszajelzéssel vagy strukturált utánkövető felméréssel mérik, amely azt kérdezi, hogy a munkavállaló alkalmazta-e a programból származó konkrét készségeket. A negyedik szintű eredményekhez a képzési adatokat üzleti eredményadatokkal kell összekapcsolni: javult-e az értékesítési teljesítmény azoknál, akik elvégezték az értékesítési készségprogramot? Csökkent-e a munkába állásig eltelt idő azoknál a toborzó vezetőknél, akik elvégezték a strukturált interjúképzést?
