Emberi erőforrás adatok és elemzés • 7 OLVASÁSI IDŐ
Tanulási analitika: hogyan mérje, hogy a képzése működik-e
MAR 20, 2026
A legtöbb szervezet a képzés teljesítését méri. A leggyorsabban fejlődő szervezetek a képzés hatását mérik. Íme, hogyan lehet áttérni erre.
Miért nem elég a teljesítési arány
Az a jelentés, hogy a munkavállalók 94% elvégezték a kötelező megfelelőségi képzést, azt mutatja, hogy az átadási rendszer működik. Arról azonban semmit nem mond, hogy a munkavállalók megértették-e a tartalmat, alkalmazni tudják-e a szerepükben, vagy megváltoztatták-e a viselkedésüket ennek eredményeként. Kirkpatrick négy szintű képzésértékelési modellje hasznos keretet ad a tényleges hatás mérésére: reakció (a résztvevők relevánsnak és érdekesnek találták-e?), tanulás (elsajátították-e a tudást vagy készséget?), viselkedés (alkalmazzák-e?), és eredmények (elérte-e azokat az üzleti eredményeket, amelyeket támogatni terveztek?). A legtöbb szervezet csak az első szintet méri; kevesen jutnak el a negyedik szintig.
Practical measurement at each level
Az első szintű reakciót közvetlenül a program után, egy utóképzési felméréssel mérik. A második szintű tanulást egy értékeléssel vagy tudásellenőrzéssel mérik, lehetőleg a program végén, majd újra 30 nappal később a tudásmegőrzés tesztelésére. A harmadik szintű viselkedésváltozást vezetői megfigyeléssel, 360 fokú visszajelzéssel vagy strukturált utókövető felméréssel mérik, amely azt kérdezi, hogy a munkavállaló alkalmazta-e a programból származó konkrét készségeket. A negyedik szintű eredményekhez össze kell kapcsolni a képzési adatokat az üzleti eredményadatokkal: javult-e az értékesítési teljesítmény azoknál, akik elvégezték az értékesítési készségprogramot? Csökkent-e a felvételi idő azoknál a felvételi vezetőknél, akik elvégezték a strukturált interjúztatási képzést?
