Hangok a vezetésben • 7 PERC OLVASÁS
A HR sikerét üzleti eredmények alapján mérem. Íme, miért.
APR 15, 2026
Egy Chief People Officer elmagyarázza a váltást a HR-tevékenység méréséről az üzleti eredmények mérésére, és hogy mi kellett ehhez az átálláshoz.
Tevékenységi mutatók és korlátaik
HR-pályafutásom nagy részében rossz dolgokat mértem. A képzésre fordított órákat mértem, nem a képességfejlődést. A betöltött pozíciókat mértem, nem a felvétel minőségét. A kérdőívkitöltési arányt mértem, nem az abból fakadó intézkedéseket. Ezek a tevékenységi mutatók könnyen előállíthatók, viszonylag könnyen javíthatók, és szinte teljesen függetlenek attól, hogy a HR értéket teremt-e a szervezet számára. Az elvégzett képzések száma semmit sem mond arról, hogy a vállalkozás képességesebb-e, mint egy évvel korábban volt.
Az eredménymutatókra való áttérés
A váltás egy egyszerű kérdéssel kezdődik minden HR-beavatkozásnál: milyen üzleti eredményt hivatott ez javítani? Egy felvételi folyamat fejlesztésének csökkentenie kell az új belépők termelékenységig tartó idejét. Egy vezetőfejlesztési programnak javítania kell a csapat elkötelezettségi pontszámait és csökkentenie a önkéntes fluktuációt. Egy bérfelülvizsgálatnak javítania kell a kiemelkedően teljesítők megtartását és csökkentenie a megbántott kilépéseket. Amikor a HR-munkát eredmények köré, nem pedig tevékenységek köré tervezi, a mérés szinte önmagát tervezi meg. És a felsővezetéssel folytatott beszélgetés sokkal egyszerűbbé válik: íme a probléma, amelyet meg akartunk oldani, íme, mit tettünk, és íme, hogy működött-e.
