Juttatások és javadalmazás • 12 PERC OLVASÁS
A 30 legfontosabb HR-mutatói, amelyeket nyomon kell követnie
MAR 25, 2026
Az adatalapú HR a megfelelő dolgok mérésével kezdődik. Íme a legfontosabb mutatók, területek szerint csoportosítva.
Miért fontosak a HR-mutatók
A HR-mutatók bizonyítékot adnak a stratégiai döntések alátámasztásához, a létszámigények indoklásához, és bemutatják a HR hozzájárulását az üzleti teljesítményhez. Nélkülük a HR-t könnyen pusztán adminisztratív funkciónak tekinthetik, nem pedig stratégiai partnernek. Kezdjen egy kis számú, nagy hatású mutatóval, és erre építsen; mindent követni zajt termel, nem betekintést.
Toborzási mutatók
A felvételi idő azt méri, hány nap telik el a szerepkör meghirdetése és a jelölt ajánlatelfogadása között. Az egy felvételre jutó költség minden közvetlen és közvetett toborzási költséget tartalmaz, osztva a felvételek számával. Az ajánlatelfogadási arány megmutatja, milyen gyakran mondanak igent a jelöltek. A felvétel minősége, amelyet jellemzően a 90 napos és az egyéves mérföldköveknél teljesítményértékelési pontszámok alapján mérnek, megmutatja, hogy a toborzási folyamat a megfelelő embereket találja-e meg. A felvételi forrásokra vonatkozó adatok segítenek abba fektetni, amelyek a legjobb jelölteket hozzák.
Megtartási és elkötelezettségi mutatók
A munkavállalói fluktuációs ráta, amelyet a távozók számának az átlagos létszámhoz viszonyított arányaként számítanak ki, a legfontosabb megtartási mutató. Különítse el az önkéntes és a nem önkéntes fluktuációt: az egyes részlegekben tapasztalható magas önkéntes fluktuáció olyan jel, amelyet érdemes kivizsgálni. A kiemelkedően teljesítők megtartási aránya legalább ennyire fontos, mivel egy top teljesítő elvesztésének költsége jóval meghaladja egy átlagos teljesítő elvesztésének költségét. A munkavállalói Net Promoter Score (eNPS), amelyet pulzusfelmérésekből származtatnak, gyors képet ad az elkötelezettségi trendekről.
Tanulási és fejlesztési mutatók
A képzés teljesítési aránya megmutatja, hogy a munkavállalók mennyire vesznek részt a fejlesztési programokban. A képzési költség munkavállalónként a L&D befektetését viszonyítja. A készséghiány-elemzés, ha évente ismétlik, nyomon követi, hogy a munkaerő-képességek lépést tartanak-e az üzleti igényekkel. A képzés utáni teljesítményjavulás, ahol mérhető, bizonyítja az L&D kiadás megtérülését.
