Vezetői hangok • 8 OLVASÁSI IDŐ
Why I Stopped Calling HR a Support Function
JUN 17, 2026
Az általunk használt nyelv, amikor a HR-t leírjuk, formálja, hogyan bánik vele a szervezet. Egy CHRO elmagyarázza, miért tiltotta ki a „támogató funkció” kifejezést a szókincséből.
A „support” problémája
Pályafutásom nagy részében gondolkodás nélkül használtam a „support function” kifejezést, anélkül hogy végiggondoltam volna, mit sugall. A támogató funkciók másodlagosak: azért léteznek, hogy a fő funkciókat, azaz a bevételt termelő üzleti egységeket szolgálják. Amikor a HR támogató funkcióként pozicionálja magát, lényegében beleegyezik az alárendelt szerepbe. Nem kellene tehát meglepődnie, amikor az utolsó helyet kapja az asztalnál, az első költségvetést vonják meg tőle, és amikor más vezetők nyugodtan figyelmen kívül hagyhatónak tartják. A nyelv nem semleges: elvárásokat, kapcsolatokat és hatalmat alakít.
Mit mondok helyette
Ma már a HR-t üzleti funkcióként írom le, egy speciális szakterülettel: ember és szervezet. A pénzügy nem csupán azért nem támogató funkció, mert nem magát a terméket értékesíti; ez egy üzleti funkció, amely a pénzügyi tőkét kezeli. A HR az emberi tőkét kezeli, amely a legtöbb szervezetben a legnagyobb költség és a versenyelőny elsődleges forrása. Amikor így kezdtem el beszélni a csapatomról, és ezt üzleti nyelvű jelentésekkel is alátámasztottam, a vezetői beszélgetések dinamikája megváltozott. Már nem HR-es dolgok elvégzéséhez kértem engedélyt; egyenrangú félként mutattam be az üzleti eredményeket.
A váltás nehezebb, mint amilyennek hangzik
A nyelv megváltoztatása az egyszerű rész. A tartalom megváltoztatása nehezebb. Ez megköveteli, hogy a HR pénzügyi és operatív kifejezésekben mutasson be dolgokat, ne pedig tevékenységi nyelven. Nem azt, hogy „12 képzési alkalmat tartottunk”, hanem azt, hogy „az új belépők termelékenységre jutási ideje 18 nappal javult, amivel a betöltetlen pozíciók lehetőségi költsége becslések szerint £240,000-tal csökkent.” Valódi kapcsolatokat kell kiépíteni a Pénzüggyel és az üzleti egységekkel, hogy megértse azok céljait és nyomásait. És személyes hitelességre van szükség: olyan embernek kell látszania, aki érti az üzletet, nem csupán a HR-szabályzatokat.
