Performance et culture • 8 MIN DE LECTURE
Gérer la sous-performance : une approche équitable et efficace
MAY 30, 2026
Gérer la sous-performance est l’un des aspects les plus difficiles du leadership humain. Voici un cadre qui est à la fois juste pour l’employé et efficace pour l’organisation.
Diagnostiquez avant d’agir
Avant d’initier toute procédure formelle de gestion de la performance, un bon manager et son partenaire RH diagnostiquent la cause racine de la sous-performance. Les causes les plus courantes sont : un manque de clarté sur les attentes (l’employé ne sait pas à quoi ressemble une bonne performance dans ce rôle), un manque de capacité (l’employé ne possède pas les compétences requises), un manque de ressources ou de soutien (l’employé n’a pas reçu les outils ou l’accompagnement nécessaires pour performer), ou un problème de motivation (l’employé est capable mais désengagé). Chaque cause racine nécessite une intervention différente. Seule la quatrième est la plus appropriée à traiter par un processus formel d’amélioration de la performance.
Le plan d’amélioration de la performance
Un plan d’amélioration de la performance (PIP) est un plan structuré et limité dans le temps qui définit des attentes de performance spécifiques et mesurables, le soutien que l’organisation fournira et le calendrier d’amélioration. Un PIP bien conçu est une véritable opportunité de résoudre le problème de performance : il fixe des attentes claires, apporte du soutien et donne à l’employé une chance équitable. Un PIP mal conçu est une trace écrite d’un résultat prédéterminé. La différence tient au fait que le plan a été conçu avec l’intention sincère de soutenir l’amélioration ou principalement pour satisfaire à une procédure RH avant un licenciement.
