Voix dans le leadership • 7 MIN DE LECTURE
À quoi ressemble réellement une excellente analytique des talents en pratique
MAR 11, 2026
L'analytique RH est annoncée comme transformatrice depuis une décennie. Un responsable des talents explique ce qui distingue les organisations qui ont concrétisé cette promesse de celles qui utilisent encore des tableaux croisés dynamiques.
Le problème de qualité des données dont personne ne parle
Chaque conversation sur l'analytique finit inévitablement face au même mur : les données ne sont pas assez propres pour inspirer confiance. Des intitulés de poste appliqués de manière incohérente, des attributions de manager non mises à jour lors de la restructuration des équipes, des registres de congés qui n'ont pas été maintenus, des évaluations de performance saisies a posteriori pour respecter une échéance. Avant d'investir dans une capacité analytique, investissez dans la qualité des données : définissez des normes de données, auditez régulièrement le SIRH et attribuez la responsabilité de chaque champ de données à une personne précise qui est redevable de son exactitude. Une analytique fondée sur de mauvaises données produit des chiffres qui semblent sûrs d'eux, mais qui sont faux.
Commencer par une question métier
Les organisations dont les fonctions d'analytique des talents sont les plus matures partagent une caractéristique : elles commencent chaque analyse par une question métier précise, et non par les données qu'elles ont sous la main. « Pourquoi le turnover volontaire dans la fonction commerciale est-il plus élevé que la moyenne de l'entreprise ? » est une question métier. « Voici un graphique de toutes les données que nous avons sur nos employés » n'est pas de l'analytique ; c'est du reporting. La question métier détermine les données dont vous avez besoin, l'analyse à effectuer et la forme qu'une réponse utile doit prendre. Elle rend aussi le résultat immédiatement pertinent pour la personne à laquelle vous le présentez.
